{"id":10777,"date":"2022-01-18T12:29:44","date_gmt":"2022-01-18T11:29:44","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=10777"},"modified":"2023-04-18T13:53:50","modified_gmt":"2023-04-18T11:53:50","slug":"brandbeschleuniger-im-personalbereich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/brandbeschleuniger-im-personalbereich\/","title":{"rendered":"Brandbeschleuniger im Personalbereich"},"content":{"rendered":"
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Brandbeschleuniger im Personalbereich<\/h2>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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By Dr. Thomas A. Biland f\u00fcr NZZ Jobs<\/a>, Januar 2022<\/em><\/p>\n

Die Arbeitsm\u00e4rkte und damit die Erwartungshaltungen der Arbeitnehmenden sowie die Anforderungen an F\u00fchrungskr\u00e4fte und Fachspezialisten ver\u00e4ndern sich dramatisch. In diesem Prozess wirken die Digitalisierung und die aktuelle Pandemie als Brandbeschleuniger. Nur zukunftsgerichtete und moderne Unternehmen haben die Chance, auch morgen an die besten K\u00f6pfe auf dem Arbeitsmarkt zu kommen.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Ver\u00e4nderungen sind Teil des Lebens und immer auch Antrieb jeden Wirtschaftens. Gerne h\u00e4tten wir sie linear, doch verlaufen sie h\u00e4ufig eruptiv. Die \u00d6lkrise der fr\u00fchen 1970er Jahre, beispielsweise, schien damals so epochal wie die Erfindung der Dampfmaschine. R\u00fcckblickend ist die \u00d6lkrise noch immer bedeutend, rangiert jedoch hinter der Digitalisierung, welche wohl eines der einschneidendsten Ereignisse seit Dekaden ist. In diesem Zusammenhang sind die nachstehenden Gedanken zu den Ver\u00e4nderungen in der Erwartungshaltung von Unternehmen an Kandidaten und diejenigen der Kandidaten an Unternehmen zu sehen.<\/p>\n

Ein Umbruch wird von mehreren Faktoren getragen. Als die Finanzkrise von 2008 Fehlentwicklungen offenlegte, die mit der Schuldenwirtschaft gleich auch den Grund f\u00fcr zuk\u00fcnftige Krisen schaffte, ver\u00e4nderte sich der Arbeitsmarkt f\u00fchlbar, indem er die Erwartungshaltung der Stellensuchenden und jene der Firmen verst\u00e4rkt aus dem Gleichgewicht brachte. Fast schon nebens\u00e4chlich erscheint in diesem Zusammenhang die Schweizerische Abstimmung zur Masseneinwanderungsinitiative. Die neue Gesetzgebung verst\u00e4rkte nicht nur einen Mangel an qualifizierten Arbeitskr\u00e4ften (bis 2030 wird eine L\u00fccke von einer halben Million Fachkr\u00e4fte erwartet) und stellte somit Firmen vor massive personelle Herausforderungen, sondern ver\u00e4nderte auch das Verhalten der von Unternehmen und Kandidaten. W\u00e4hrend davor Nationalit\u00e4t und \u00abPassung mit der lokalen Kultur\u00bb im Rausch der Globalisierung manchmal unterging, besannen sich Firmen noch vermehrt der Notwendigkeit des \u00abFit mit der lokalen Kultur der Schweiz\u00bb.<\/p>\n

Gleichzeitig nahm die Digitalisierung immer gr\u00f6sseres Tempo auf. \u00a0Zu Beginn f\u00e4lschlicherweise oftmals mit \u00abAbbildung der Prozesse in der IT\u00bb gleichgesetzt, zeigten Beispiele zusehends, dass Digitalisierung weit mehr ist. Sie erlaubt v\u00f6llig neue Businessmodelle und fordert viele Industrien und ihre dominanten Player ernsthaft heraus. Die Anforderungen an die F\u00fchrungskr\u00e4fte sowie die Fachspezialisten ver\u00e4nderten sich rasant und substantiell sowohl in Bezug auf die Werte als auch die Qualifikationskriterien. Seitens der Arbeitnehmenden gewann die Generation Y an Einfluss. Heute ist festzustellen, dass z. Bsp. nur gerade 14% dieser Generation gerne in Grossunternehmen arbeiten und im Durchschnitt alle zwei Jahre den Arbeitgeber wechseln.<\/p>\n

Und just in dieser Phase trat ein Ereignis ein, das f\u00fcr diese Ver\u00e4nderungen wie ein Brandbeschleuniger wirkt: COVID. Die gesellschaftliche Dimension verkompliziert den Arbeitsmarkt in einem zus\u00e4tzlichen Ausmass, wie wir ihn uns so niemals vorstellen konnten und hat wiederum Auswirkungen auf die Werte, Erwartungshaltungen und damit das Verhalten der Gesellschaft als Ganzes sowie des Einzelnen. Dies wird Konsequenzen f\u00fcr den Arbeitsmarkt haben.<\/p>\n

Volkswirtschaftliche Aspekte<\/h3>\n

Die Globalisierung wird zur noch gr\u00f6sseren Herausforderung, da \u00abBl\u00f6cke mit unterschiedlichen Gesellschaftsmodellen und Werten\u00bb entstehen werden: China, Europa, USA. Aufgrund der Lehren aus COVID wird das Thema der Verletzlichkeit der Nationen\/Infrastruktur und Schl\u00fcsselindustrien analog zum Kalten Krieg dazu f\u00fchren, dass analog zum \u00abPflichtlager\u00bb der Nachkriegszeit ein Regelwerk entstehen d\u00fcrfte, das zu Produktionsverlagerungen f\u00fchren wird. Dies d\u00fcrfte auf dem Arbeitsmarkt gewisse Spuren hinterlassen, da der Bedarf nach Fachkr\u00e4ften punktuell zus\u00e4tzlich zunehmen wird und im Idealfall eine gewisse R\u00fcckverlagerung der Produktion stattfinden k\u00f6nnte.<\/p>\n

Gesellschaftliche Ver\u00e4nderungen und ihre Konsequenzen<\/h3>\n

Die gesellschaftliche Polarisierung d\u00fcrfte zunehmen. Gleichzeitig zeigt sich bereits in gewissen Industrien, dass Teile der Arbeitnehmer nach der Pandemie nicht mehr in ihre Rollen zur\u00fcckkommen und dadurch L\u00fccken entstehen (Bsp. Hospitality, Logistik etc.). Gleichzeitig sind gewisse Stellen noch schwieriger zu besetzen. Dies sehen wir in der Schweiz ebenso wie in den USA, um nur zwei Beispiele zu nennen. W\u00e4hrend in den USA bereits eine gewisse \u2013 auch durch Werte- und Sicherheitsgedanken sowie die M\u00f6glichkeiten der Digitalisierung unterst\u00fctzt \u2013 Stadtflucht einsetzt und damit l\u00e4ngerfristig auch den Immobiliensektor betrifft, sp\u00fcren wir dies in der Schweiz noch nicht. Allerdings haben Homeoffice etc. aufgezeigt, dass es auch ohne permanente Anwesenheit im B\u00fcro geht. Das wird mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit dazu f\u00fchren, dass der B\u00fcrobedarf kleiner werden wird. Damit verbunden d\u00fcrfte der Druck auf den Immobilienmarkt und Leerst\u00e4nde im B\u00fcrobereich zunehmen – wenngleich auch erst in einigen Jahren. Dies aufgrund der Tatsache, dass Immobilienfirmen Objekte \u00fcber eine gewisse Zeit lieber leer stehen lassen, um die Preise nicht senken zu m\u00fcssen. Tiefere Einnahmen haben notabene Einfluss auf die Bewertung und damit die Belehnung.<\/p>\n

Es wird sich ein courant normal mit Homeoffice und B\u00fcropr\u00e4senz\u00bb einpendeln. Ebenso wird wohl ein substantieller Teil des gesch\u00e4ftlichen Flugvolumens nicht zur\u00fcckkommen \u2013 selbst wenn es die Manager wollen. Der Druck auf die Finanzen und der Wunsch f\u00fcr mehr Nachhaltigkeit sind zu gross; auch wurde erkannt, dass vermutlich ein Drittel der Reiserei schlicht nicht notwendig ist und mit Teams und Zoom abgedeckt werden kann. Das d\u00fcrfte letztlich auch zu einer leichten Ausd\u00fcnnung gewisser F\u00fchrungsetagen f\u00fchren.<\/p>\n

Erwartungen der Arbeitnehmenden<\/h3>\n

W\u00e4hrend Homeoffice vor Covid<\/a> manches Bewerbungsgespr\u00e4ch in Schieflage brachte, wurde es mit der Pandemie zur zwingenden Notwendigkeit. Einige einst vehement gegen Homeoffice eingestellte F\u00fchrungskr\u00e4fte haben erkannt, dass es sinnvoll eingesetzt auch positive Effekte haben kann. Gerade die j\u00fcngere Generation hat von der jetzigen F\u00fchrungsgeneration durchaus signifikant unterschiedliche Vorstellungen und Erwartungen gegen\u00fcber Beruf und Karriere. Homeoffice ist dabei nur eine Auspr\u00e4gung. Die Identifikation mit dem Arbeitgeber und seinen Werten sowie die Sinnhaftigkeit der T\u00e4tigkeit sind ungleich h\u00f6her als bei fr\u00fcheren Generationen. Ebenso ist die Reputation eines Unternehmens und seiner F\u00fchrungskr\u00e4fte bei der Beurteilung der Attraktivit\u00e4t als Arbeitgeber zusehends wichtiger. Diese Tatsachen gilt es zu beachten. Dazu kommt der Wunsch nach mehr Flexibilit\u00e4t, die Bereitschaft, Neues auszuprobieren und traditionelle Karriereansichten auch in Frage zu stellen. Diesbez\u00fcglich ist eine wesentlich h\u00f6here Bereitschaft vorhanden, dies auch effektiv umzusetzen, selbst wenn es \u00abetwas kostet\u00bb. Dass diese Generation mit einem substantiell gr\u00f6sseren Wohlstand und weitgehend ohne existentielle Krisen aufgewachsen ist, ver\u00e4ndert das Risikobewusstsein. Freiraum, Selbst\u00e4ndigkeit sowie die M\u00f6glichkeit, mitzubestimmen sind Faktoren, die diese Generation einfordert und f\u00fcr sie motivierend sind. Diese Faktoren sollten Unternehmen ernst nehmen und bei der Suche nach Kandidaten einbeziehen sowie diese Entwicklung als Chance erkennen, um als Unternehmen weiterzukommen und im Arbeitsmarkt als modern und attraktiv zu erscheinen. Sie k\u00f6nnen als USP im Sinne eines modernen Employer Branding<\/a> wirken. Weiter bieten moderne Technologien heute viel eher die M\u00f6glichkeit, Beruf und Privat miteinander zu verbinden \u2013 mit all seinen Vorteilen aber auch Risiken, wenn es um die eigene Abgrenzung geht.<\/p>\n

Anforderungen an die Arbeitnehmenden (Allgemein, Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4fte)<\/h3>\n

Unternehmen brauchen heute eine erh\u00f6hte Flexibilit\u00e4t, um sich in den rasch ver\u00e4ndernden M\u00e4rkten und den vorhandenen Technologien richtig zu verhalten. Dies f\u00fchrt dazu, dass sich Organisation und F\u00fchrung eines Unternehmens zusehends ver\u00e4ndern. Nicht Pal\u00e4ste, sondern Zelte sind gefragt, um rasch zu reagieren. Dies f\u00fchrt auch zur \u00abAufl\u00f6sung\u00bb von Hierarchien, verst\u00e4rkter Team- und Kooperationsf\u00e4higkeit und damit einem kooperativen F\u00fchrungsstil \u2013 oder wie Heike Bruch 1) es nennt: transformationale F\u00fchrung, wo Inspiration, Handeln als Vorbild, Coaching und Mitdenken im Zentrum stehen. \u00abUnbossing\u00bb ist das Modewort, wobei dieses nur glaubw\u00fcrdig wirkt, wenn auch die oberste F\u00fchrungsebene ihr Verhalten entsprechend anpasst und f\u00fcr sich nicht Dinge beansprucht, die im Widerspruch zum selber Geforderten stehen. Somit werden substantiell h\u00f6here Anforderungen an die F\u00fchrungskr\u00e4fte in Bezug auf Kommunikation, Sozialkompetenz, Werte, Kritikf\u00e4higkeit und Vorbildfunktion gestellt. Das aktuelle Beispiel des soeben abgetretenen Verwaltungsratspr\u00e4sidenten der Credit Suisse, der von seinen Mitarbeitenden eine gr\u00f6ssere Risikorientierung und pers\u00f6nliche Verantwortung forderte, zeigt dabei exemplarisch die Risiken einer abgehobenen F\u00fchrung auf und schafft einen kaum reparablen Image- und Reputationsschaden. Solche peinlichen Vorf\u00e4lle verst\u00e4rken den Eindruck, dass eine neue Generation von F\u00fchrungskr\u00e4ften ans Ruder geh\u00f6rt. Nicht prim\u00e4r altersm\u00e4ssig, als vielmehr im Sinne der Mentalit\u00e4t sowie des Verhaltens und der gelebten Werte.<\/p>\n

Konsequenzen<\/h3>\n

Unternehmen wie auch Arbeitnehmende stehen vor grossen Ver\u00e4nderungen und Herausforderungen. Auf beiden Seiten gilt es abzuw\u00e4gen zwischen dem W\u00fcnschbaren und dem Machbaren, wobei der Fach- und F\u00fchrungskr\u00e4ftemangel \u00fcberzeugenden und starken Kandidaten vermutlich die besseren Karten zuspielt. Ein Zur\u00fcck zur \u00abZeit davor\u00bb wird es nicht geben, auch wenn es sich manch einer w\u00fcnscht. Der Einsatz von Technologie (Hard-, Software und Plattformen) wird f\u00fcr die t\u00e4gliche Arbeit und die Art und Weise, wie wir diese aus\u00fcben ebenso zum zentralen Aspekt wie die Frage des Ortes, von wo wir diese aus\u00fcben wollen. Wirtschaften ist eine T\u00e4tigkeit, die durch Interaktion zwischen Menschen stattfindet. Hier eine sinnvolle Balance zu finden zwischen den Anforderungen der n\u00e4chsten Generation und der Notwendigkeit der physischen N\u00e4he kann zu einem Erfolgsfaktor werden.<\/p>\n

_______________________________<\/p>\n

1) Quelle: Bruch, H. & Block, C. (2019). Speed \u2013 Wie Unternehmen Hochgeschwindigkeit aufnehmen ko\u0308nnen<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n

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