{"id":14299,"date":"2026-11-05T15:19:09","date_gmt":"2026-11-05T14:19:09","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=14299"},"modified":"2026-11-06T12:10:19","modified_gmt":"2026-11-06T11:10:19","slug":"change-management-in-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/change-management-in-unternehmen\/","title":{"rendered":"Wie viel Ver\u00e4nderung vertr\u00e4gt ein Unternehmen?"},"content":{"rendered":"
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Wie viel Ver\u00e4nderung vertr\u00e4gt ein Unternehmen?<\/h1>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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\n \"Podiumsdiskussion\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>\n <\/div>
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Wandel ist keine Frage des Tempos. Sondern der richtigen F\u00fchrung. Wie gelingt es, Mitarbeitende f\u00fcr Neues zu begeistern, ohne sie zu \u00fcberfordern? Und was braucht es, damit aus Ver\u00e4nderungsdruck echte Zukunftsf\u00e4higkeit entsteht? Diese Fragen standen im Zentrum der Podiumsdiskussion am Herbst-Ap\u00e9ro 2026, zu dem Dr. Thomas A. Biland<\/a>, da<\/strong> professionals und IHRS International HR Services<\/a> eingeladen hatten.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Von Karin Ruhland, November 2026<\/i><\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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K\u00fcnstliche Intelligenz, geopolitische Unsicherheiten und ein zunehmend dynamisches Marktumfeld: Unternehmen stehen unter st\u00e4ndigem Ver\u00e4nderungsdruck. Was gestern noch erfolgreich war, kann morgen bereits \u00fcberholt sein.
\n\u00abNever change a running system\u00bb ist pass\u00e9. Das klassische Credo, Bew\u00e4hrtes um jeden Preis unangetastet zu lassen, birgt existenzielle Risiken. Wer erst reagiert, wenn Kennzahlen einbrechen oder Produkte \u00fcberholt sind, ger\u00e4t in die Defensive.<\/p>\n

Doch w\u00e4hrend der Ver\u00e4nderungsdruck steigt, bleiben die Ressourcen begrenzt. Zeit, Geld und nicht zuletzt die Belastbarkeit der Menschen setzen dem Wandel Grenzen. Wie gelingt es also, Unternehmen zukunftsf\u00e4hig aufzustellen, ohne die eigene Organisation dabei zu \u00fcberfordern?<\/p>\n

Dar\u00fcber diskutierten am Herbst-Ap\u00e9ro 2026 Prof. Dr. Regula J\u00f6hl, Rektorin der ZHAW<\/a><\/strong>, und Josef Kaiser, CEO von Horgenglarus<\/a><\/strong>. Zwei F\u00fchrungspers\u00f6nlichkeiten aus unterschiedlichen Welten, die in einem Punkt \u00fcbereinstimmten: Erfolgreicher Wandel ist weit mehr als eine strategische oder organisatorische Aufgabe. Er ist vor allem eine Frage der Menschen und der F\u00fchrung. Das Podium wurde moderiert von Dr. Thomas A Biland und Dagmar Richardson.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Die wichtigsten 8 Erkenntnisse im \u00dcberblick:<\/h2>\n

1. Ver\u00e4nderung braucht Tempo. Aber auch Pausen.<\/h3>\n

Eine Reorganisation folgt auf die n\u00e4chste. Kaum sind neue Prozesse eingef\u00fchrt, steht bereits die n\u00e4chste Ver\u00e4nderung an. Was aus Managementsicht notwendig erscheint, kann bei Mitarbeitenden Ersch\u00f6pfung und Unsicherheit ausl\u00f6sen.
\nRegula J\u00f6hl pl\u00e4dierte deshalb daf\u00fcr, Ver\u00e4nderungsprozesse bewusst zu dosieren. Nicht jede Entwicklung erfordere einen radikalen Umbruch. Manchmal seien kleinere Schritte und Phasen der Konsolidierung sinnvoller.
\nJoe Kaiser best\u00e4tigte diese Einsch\u00e4tzung. Gleichzeitig betonte er, dass die zunehmende Marktdynamik eine hohe Agilit\u00e4t verlange. Bei Horgenglarus w\u00fcrden zahlreiche kleinere Ver\u00e4nderungen parallel vorangetrieben und regelm\u00e4ssig \u00fcberpr\u00fcft.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Erfolgreicher Wandel braucht die richtige Balance zwischen Dynamik und Stabilit\u00e4t. Gute F\u00fchrung erkennt nicht nur, wann Beschleunigung n\u00f6tig ist, sondern auch, wann es Zeit ist, einen Gang zur\u00fcckzuschalten.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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2. Mitarbeitende wollen Ver\u00e4nderung nicht nur mittragen. Sie wollen sie mitgestalten.<\/h3>\n

Warum scheitern Ver\u00e4nderungsprozesse trotz \u00fcberzeugender Strategie? H\u00e4ufig, weil diejenigen, die den Wandel umsetzen sollen, zu wenig daran beteiligt werden.<\/p>\n

F\u00fcr Regula J\u00f6hl ist Partizipation deshalb ein entscheidender Erfolgsfaktor. Mitarbeitende m\u00fcssen verstehen, weshalb Ver\u00e4nderungen notwendig sind, und ihre Perspektiven einbringen k\u00f6nnen. Denn wer mitgestaltet, \u00fcbernimmt eher Verantwortung.<\/p>\n

Joe Kaiser sieht das genauso und erg\u00e4nzte, dass heutige Herausforderungen zu komplex seien, als dass F\u00fchrungskr\u00e4fte s\u00e4mtliche Antworten allein kennen k\u00f6nnten. Es brauche das Wissen, die Erfahrungen und Ideen vieler Menschen sowie ein gemeinsames Zielbild.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Beteiligung ist kein Zugest\u00e4ndnis, sondern eine Voraussetzung f\u00fcr erfolgreichen Wandel. Wer Menschen f\u00fcr eine neue Richtung gewinnen m\u00f6chte, muss Betroffene zu Beteiligten machen.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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3. Die eigene Motivation ist kein Nebenschauplatz<\/h3>\n

Wie viel pers\u00f6nlichen Nutzen muss eine Ver\u00e4nderung bieten, damit Mitarbeitende sie aktiv unterst\u00fctzen? Eine spannende Frage aus der Diskussion. Denn Unternehmensziele und pers\u00f6nliche Interessen sind nicht automatisch deckungsgleich.
\nRegula J\u00f6hl betonte, wie wichtig es sei, individuelle Beweggr\u00fcnde zu verstehen. Welche Chancen er\u00f6ffnet ein Projekt? Welche Entwicklungsm\u00f6glichkeiten entstehen? Was verbessert sich f\u00fcr die einzelne Person? Nicht jede Ver\u00e4nderung bringt f\u00fcr alle Beteiligten unmittelbar einen Vorteil. Doch wer einen pers\u00f6nlichen Nutzen erkennt, kann sich leichter mit einer neuen Situation identifizieren.<\/p>\n

Joe Kaiser berichtete in diesem Zusammenhang von Mitarbeitenden, die mit grosser Begeisterung an der Weiterentwicklung der Marke Horgenglarus arbeiten. Ihre Motivation entstehe nicht allein aus dem Unternehmensziel. Auch pers\u00f6nliche Entwicklung, Eigenverantwortung und die Freude an der gemeinsamen Arbeit spielten eine Rolle.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Ver\u00e4nderungsbereitschaft l\u00e4sst sich nicht einfach verordnen. Sie entsteht dort, wo Unternehmensziele und pers\u00f6nliche Motivation zusammenfinden. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte bedeutet das vor allem eines: zuh\u00f6ren, Interessen verstehen und individuelle Perspektiven ernst nehmen.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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4. Gute F\u00fchrung bedeutet auch, Nein zu sagen<\/h3>\n

Ideen gibt es viele. Ressourcen nicht. Gerade bei begrenzten finanziellen Mitteln m\u00fcsse konsequent entschieden werden, welche Massnahmen das Unternehmen tats\u00e4chlich voranbringen, betonte Joe Kaiser. Das bedeutet auch, gute Ideen zur\u00fcckzustellen oder bewusst auf Projekte zu verzichten.<\/p>\n

Regula J\u00f6hl best\u00e4tigte diese Erfahrung. Entscheidend sei, Ideen nicht einfach abzulehnen, sondern nachvollziehbar zu erkl\u00e4ren, weshalb sie m\u00f6glicherweise erst sp\u00e4ter umgesetzt werden k\u00f6nnen.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Nicht die Anzahl der Ver\u00e4nderungsinitiativen entscheidet \u00fcber den Erfolg, sondern ihre Relevanz und Umsetzbarkeit. Konsequente Priorisierung sch\u00fctzt Ressourcen, schafft Orientierung und erh\u00f6ht die Wahrscheinlichkeit, dass wichtige Vorhaben tats\u00e4chlich Wirkung entfalten.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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5. Transparenz schafft Vertrauen. Kann aber auch verunsichern.<\/h3>\n

Wie offen sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte \u00fcber Schwierigkeiten, Risiken und ungekl\u00e4rte Fragen sprechen? Hier zeigte die Diskussion zwei unterschiedliche, aber durchaus erg\u00e4nzende Perspektiven.<\/p>\n

Regula J\u00f6hl berichtete von einem Ver\u00e4nderungsprojekt, bei dem sie die Mitarbeitenden fr\u00fchzeitig \u00fcber bereits getroffene Entscheidungen und noch offene Fragen informierte. Die R\u00fcckmeldungen waren ausgesprochen positiv.
\nJoe Kaiser schilderte hingegen, wie grosse Offenheit \u00fcber die Herausforderungen bei Horgenglarus zun\u00e4chst Verunsicherung ausl\u00f6ste. Seither w\u00e4gt er bewusster ab, welche Informationen zu welchem Zeitpunkt hilfreich sind.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Transparenz ist kein Selbstzweck. Entscheidend ist die richtige Dosierung zum richtigen Zeitpunkt und die Art der Kommunikation. Gute F\u00fchrung bedeutet, offen und glaubw\u00fcrdig zu kommunizieren. Gleichzeitig braucht es Sensibilit\u00e4t daf\u00fcr, wie Informationen bei den Mitarbeitenden ankommen und welche Orientierung sie ben\u00f6tigen.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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6. Wer nur nach innen schaut, verliert den Kunden aus dem Blick<\/h3>\n

Neue Strukturen, Prozesse und interne Projekte k\u00f6nnen so viele Ressourcen beanspruchen, dass das eigentliche Gesch\u00e4ft in den Hintergrund r\u00fcckt. Eine Gefahr, die beide Podiumsg\u00e4ste ausdr\u00fccklich ansprachen.
\nJoe Kaiser betonte die Bedeutung des direkten Kundenkontakts. Nur wer die Bed\u00fcrfnisse und Reaktionen seiner Kunden kenne, k\u00f6nne sein Unternehmen gezielt weiterentwickeln.<\/p>\n

Regula J\u00f6hl verwies auf den regelm\u00e4ssigen Austausch mit Studierenden und Unternehmen. Er helfe, Bildungsangebote an den Anforderungen des Arbeitsmarktes auszurichten.<\/p>\n

Damit r\u00fcckte eine grundlegende Frage in den Mittelpunkt: F\u00fcr wen ver\u00e4ndern wir uns eigentlich? Interne Ver\u00e4nderungen d\u00fcrfen nicht zum Selbstzweck werden. Sie m\u00fcssen letztlich dazu beitragen, die Leistungen f\u00fcr Kunden und andere Anspruchsgruppen zu verbessern.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Erfolgreicher Wandel beginnt nicht bei der internen Organisation, sondern bei den Anforderungen des Marktes und den Bed\u00fcrfnissen der Kunden.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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7. Unternehmenskultur entscheidet, ob Wandel gelingt<\/h3>\n

Strategien lassen sich formulieren. Prozesse k\u00f6nnen definiert werden. Doch ob Menschen gemeinsam in eine neue Richtung gehen, h\u00e4ngt wesentlich von der Unternehmenskultur ab. Beide Podiumsg\u00e4ste betonten die Bedeutung von Vertrauen, gegenseitigem Respekt und interkulturellem Verst\u00e4ndnis.<\/p>\n

Auch die Frage nach Homeoffice und Pr\u00e4senzarbeit wurde diskutiert. Flexible Arbeitsformen haben ihre Berechtigung. Gerade in Ver\u00e4nderungsphasen sei der pers\u00f6nliche Austausch jedoch besonders wertvoll. Spontane Gespr\u00e4che, kurze Abstimmungen und direkte Begegnungen k\u00f6nnten Vertrauen schaffen und Entwicklungen beschleunigen.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Eine tragf\u00e4hige Unternehmenskultur entsteht nicht allein durch gemeinsame Werte auf dem Papier. Sie w\u00e4chst durch Begegnung, gegenseitiges Verst\u00e4ndnis und gelebte Zusammenarbeit.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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8. Erfolge feiern ist kein Luxus. Sondern Teil des Ver\u00e4nderungsprozesses.<\/h3>\n

W\u00e4hrend F\u00fchrungskr\u00e4fte gedanklich oft bereits beim n\u00e4chsten Projekt sind, ger\u00e4t das Erreichte schnell in Vergessenheit. Joe Kaiser best\u00e4tigte, dass dies eine untersch\u00e4tzte Herausforderung sei. Dabei k\u00f6nne gerade das gemeinsame Feiern kleiner und grosser Erfolge neue Energie freisetzen. Regula J\u00f6hl erg\u00e4nzte, dass es daf\u00fcr nicht immer einen grossen Anlass brauche. Oft gen\u00fcge bereits ein bewusst ausgesprochenes Lob oder die gemeinsame Freude \u00fcber ein gelungenes Ergebnis.<\/p>\n

Die zentrale Erkenntnis:<\/em> Wertsch\u00e4tzung und sichtbare Erfolge st\u00e4rken die Motivation. Sie zeigen den Mitarbeitenden, dass sich ihr Engagement lohnt. Gerade bei kontinuierlichen Ver\u00e4nderungen sind solche Momente wichtig. Sie schaffen Zuversicht f\u00fcr die n\u00e4chsten Schritte.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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Was F\u00fchrungskr\u00e4fte aus der Diskussion mitnehmen k\u00f6nnen<\/h3>\n

Die Podiumsdiskussion machte eines deutlich: Erfolgreiches Change Management ist nicht nur eine Frage ausgefeilter Strategien und Methoden. Entscheidend ist die F\u00fchrungshaltung.<\/p>\n

Es braucht F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Orientierung geben, ohne auf jede Frage bereits eine Antwort zu haben. Die zuh\u00f6ren, ohne ihre Entscheidungsverantwortung abzugeben. Die ambitionierte Ziele verfolgen und gleichzeitig die Belastbarkeit ihrer Teams im Auge behalten.<\/p>\n

Und es braucht Mitarbeitende, die ihre Erfahrungen, Ideen und unterschiedlichen Perspektiven einbringen k\u00f6nnen.
\nDenn die Zukunftsf\u00e4higkeit eines Unternehmens entscheidet sich nicht nur daran, wie schnell es sich ver\u00e4ndert. Sondern daran, wie gut es gelingt, die Menschen auf diesem Weg mitzunehmen.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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