{"id":6762,"date":"2022-06-28T06:17:21","date_gmt":"2022-06-28T04:17:21","guid":{"rendered":"http:\/\/da-professionals.ch\/?p=6762"},"modified":"2023-04-18T13:52:52","modified_gmt":"2023-04-18T11:52:52","slug":"was-ist-denn-heute-schon-langfristig","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/was-ist-denn-heute-schon-langfristig\/","title":{"rendered":"\u00abWas ist denn heute schon langfristig?\u00bb"},"content":{"rendered":"
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„Was ist denn heute schon langfristig?“<\/h2>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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Aus dem Archiv f\u00fcr HR Today<\/a>, von Sabine Biland-Weckherlin<\/em><\/p>\n

Der tief verankerte menschliche Wunsch nach langfristigen Bindungen steht auf drastische Weise in Kontrast zur oftmals rauen, wirtschaftlichen Realit\u00e4t. Auf dem Arbeitsmarkt werden die Gegens\u00e4tze augenscheinlich.<\/p>\n

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\u00abGeboten wird eine langfristige Anstellung, …. langfristige Perspektiven, …. eine langfristig ausgerichtete Wachstumsstrategie, … ein langfristiger Einsatz Ihrer F\u00fchrungsqualit\u00e4ten\u00bb. Dies sind nur einige beliebige Zitate aus Stelleninseraten, in welchen Arbeitgeber potentiellen Kandidat:innen Kontinuit\u00e4t in Aussicht stellen. Damit spiegeln sie Arbeitsplatzsicherheit vor und wecken unter Umst\u00e4nden falsche Hoffnungen auf Bewerberseite.<\/p>\n

Kurzlebige Unternehmenswelt<\/em><\/h3>\n

Wir erfahren regelm\u00e4ssig von Arbeitsverh\u00e4ltnissen, die kurz nach Beginn wieder aufgel\u00f6st werden. Nicht etwa als Folge ungen\u00fcgender pers\u00f6nlicher Leistungen, sondern aufgrund firmeninterner oder \u00e4usserer Ereignisse, die r\u00fcckblickend voraussehbar gewesen w\u00e4ren. So berichtet ein Kandidat \u2013 stellvertretend f\u00fcr andere \u2013 von der kurzen Abfolge zwischen seiner Rekrutierung (inklusive einer Vielzahl absolvierter Interviews und Tests), der erfolgten Firmenfusion kurz vor seiner Anstellung, der darauffolgenden Versetzung in ein anderes Team mit einem neuem Chef, inklusive Funktionswechsel ab Tag eins, und der Entlassung noch in der Probezeit. Was auch immer die Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigungen sind: Die Betroffenen f\u00fchlen sich nicht selten von ihren Vorgesetzten hintergangen, als Man\u00f6vriermasse missbraucht und in ihrer Selbstachtung verletzt. Beklagt wird nicht so sehr die Aufl\u00f6sung des Anstellungsverh\u00e4ltnisses an sich, sondern fehlende Kommunikation und Transparenz \u2013 sei es im Vorfeld der Anstellung oder danach.<\/p>\n

Vermeintliche Job-Hopper werden bestraft<\/em><\/h3>\n

Job-Hopper haben auf dem Arbeitsmarkt einen schweren Stand: Ihr Lebenslauf wird unverz\u00fcglich mit dem unsichtbaren Stempel einer unsteten Pers\u00f6nlichkeit versehen. Teilweise mag dies berechtigt sein. Aber oftmals \u2013 wie im oben geschilderten Fall \u2013 ist der rasche Stellenwechsel ungewollten und ungl\u00fccklichen Umst\u00e4nden geschuldet. HR-Verantwortliche sollten aus Erfahrung mit der eigenen Firma am besten wissen, dass hochmotivierte Mitarbeitende nicht selten \u00abOpfer\u00bb interner Umw\u00e4lzungen werden. Von opportunistischen Schachz\u00fcgen im Sinne des berechnenden Job-Hoppings von fr\u00fcher kann heutzutage keine Rede mehr sein. Zu gross ist die bestehende Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt. Die meisten Stellensuchenden w\u00fcnschen sich ein langfristiges Arbeitsverh\u00e4ltnis und sehnen sich nach Stabilit\u00e4t und Kontinuit\u00e4t.<\/p>\n

Wunschbild versus Realit\u00e4t<\/em><\/h3>\n

Schon im Kindesalter lernen wir, dass wir von unseren Mitmenschen nichts erwarten d\u00fcrfen, was wir nicht willens oder f\u00e4hig sind selber zu erf\u00fcllen. Hand aufs Herz: Sind sich rekrutierende HR- oder Linienverantwortliche immer ganz sicher, dass ihr Unternehmen die an die Mitarbeitenden gestellten Erwartungen auch selbst erf\u00fcllt \u2013 konkret, einen langj\u00e4hrigen Zeithorizont? Und dass sie die im Inserat angedeuteten Zusicherungen tats\u00e4chlich garantieren k\u00f6nnen \u2013 konkret, Arbeitsplatzsicherheit und eine langfristige Perspektive<\/a>? Hier ist kritische Selbstreflexion auf allen Ebenen dringend n\u00f6tig.<\/p>\n

\u00dcber Fairness im Rekrutierungsprozess<\/em><\/h3>\n

Reorganisationen<\/a>, Entlassungen, Verk\u00e4ufe, Fusionen, Schliessungen, Auslagerungen, Funktions-, Standort- oder F\u00fchrungswechsel: Die Gr\u00fcnde sind vielf\u00e4ltig, weshalb das Innenleben von Firmen innert k\u00fcrzester Frist auf den Kopf gestellt wird. Hektische Rochaden und Restrukturierungen scheinen teilweise zum Alltag in gewissen Firmen geworden zu sein. Kandidat:innen erz\u00e4hlen uns von wiederholten, zum Dauerzustand mutierten Reorganisationen in Grossunternehmen. Befremdend ist dabei die Tatsache, dass neue Mitarbeitende auch dann noch angestellt werden, wenn die Firma bereits kurz vor einer \u00dcbernahme steht oder sich auf wackeligen Beinen bewegt.<\/p>\n

Kein firmeninterner \u00abCode of Conduct\u00bb legitimiert solche verantwortungslosen Verfehlungen, solche Mankos an Transparenz und Anstand. Wie fair ist es unter solchen Umst\u00e4nden, von potentiellen neuen Mitarbeitenden Langfristigkeit zu erwarten respektive Bewerbende abzuweisen, die m\u00f6glicherweise kein dauerhaftes Engagement garantieren k\u00f6nnen? Welche Firma ist heute allen Ernstes in der Lage, Arbeitsplatzsicherheit zu garantieren? Es w\u00e4re w\u00fcnschenswert, wenn Arbeitgeber im Sinne eines ethischen Verhaltens bei Neubesetzungen etwas mehr unternehmerische Weitsicht walten liessen und weniger kurzfristig agierten. Selbstverst\u00e4ndlich gilt dies auch f\u00fcr Bewerbende, die in ihrem opportunistischen Verhalten ihrerseits Fairplay vermissen lassen. Einen verantwortungsbewussten und respektvollen Umgang mit Kandidat:innen, sprich eine realit\u00e4tsnahe Information bewies beispielsweise jener Recruiter, der im Bewerbungsverfahren in aller Deutlichkeit auf das Risiko eines mittelfristigen Firmenverkaufs hinwies. Dadurch, dass mit offenen Karten gespielt wurde, bewahrte er sich und m\u00f6gliche neue Mitarbeitende vor unn\u00f6tigen sp\u00e4teren Entt\u00e4uschungen.<\/p>\n

Fehlende Aufstiegs- und Entwicklungschancen<\/em><\/h3>\n

Gelegentlich liegen die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine unbeabsichtigte, verk\u00fcrzte Verweildauer der Mitarbeitenden im Unternehmen nicht in den Umw\u00e4lzungen heutiger Marktgegebenheiten. Leider sind es gelegentlich auch vielmehr \u00abhausgemachte\u00bb Ursachen, weshalb sich Arbeitnehmende in ihrem Wunsch auf eine langfristige Firmenzugeh\u00f6rigkeit entt\u00e4uscht sehen: Fehlende interne Perspektiven, unzureichende Nachwuchsf\u00f6rderung oder ausbleibende Karriereplanung sind die entsprechenden Stichworte hierzu. Der Verlust wertvoller Know-how-Tr\u00e4ger wird dabei teilweise auf erstaunlich unbek\u00fcmmerte Weise in Kauf genommen.<\/p>\n

Unbestritten ist sicherlich, dass Unternehmen aufgrund der Schnelllebigkeit am Arbeitsmarkt keine Lebensstellen mehr anbieten k\u00f6nnen. Umso wichtiger ist es daher in Zeiten steten Wandels, in die Mitarbeitendenbindung zu investieren, in erster Linie in die Kommunikation \u2013 im Sinne eines beidseitigen Bekenntnisses zu Verbindlichkeit.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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