{"id":6789,"date":"2022-04-26T12:50:24","date_gmt":"2022-04-26T10:50:24","guid":{"rendered":"http:\/\/da-professionals.ch\/?p=6789"},"modified":"2022-04-26T12:53:21","modified_gmt":"2022-04-26T10:53:21","slug":"kmu-auf-der-jagd-nach-talenten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/kmu-auf-der-jagd-nach-talenten\/","title":{"rendered":"KMU auf der Jagd nach Talenten"},"content":{"rendered":"
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KMU auf der Jagd nach Talenten<\/h2>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
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Aus dem Archiv von Sabine Biland-Weckherlin, f\u00fcr \u00abZ\u00fcrcher Wirtschaft\u00bb<\/a><\/em><\/p>\n

Viele KMU behandeln ihr HR eher stiefm\u00fctterlich. Oftmals werden Personalfragen auf blosses Recruiting reduziert, wenn es darum geht, frei werdende Stellen mit einem m\u00f6glichst geringen Aufwand zu besetzen. Dies f\u00fchrt dazu, dass das Unternehmen Gefahr l\u00e4uft, f\u00fcr starke und profilierte Kandidaten an Attraktivit\u00e4t zu verlieren.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Bei kleineren KMU sind Human Resources landl\u00e4ufig gleichbedeutend mit Rekrutierungsthemen, aber auch mit Lohnzahlungen, Krankheits- oder Versicherungsmeldungen, Geburtstagen, Jubil\u00e4en oder Pensionierungen. Die Verantwortung liegt meist in den H\u00e4nden eines bestandenen Teammitglieds, welches diese Aufgabe \u00fcblicherweise nebst seinen angestammten Aufgaben erf\u00fcllt. Das HR geh\u00f6rt gesch\u00e4ftsbedingt nicht zu den Kernaufgaben kleinerer Unternehmen: Der Personalbestand w\u00e4chst oft organisch und Mitarbeitende zeichnen sich im Idealfall durch langj\u00e4hrige Treue aus. Die in einem KMU verf\u00fcgbaren menschlichen Ressourcen der Personalverantwortlichen lassen verst\u00e4ndlicherweise nur das N\u00f6tigste zu \u2013 f\u00fcr \u00fcbergeordnete Themen reicht die Zeit daher nur bedingt. Falsche Personalentscheide k\u00f6nnen eine Firma teuer zu stehen kommen und das vermutlich eng bemessene interne System massiv belasten. Fehlbesetzungen haben in einem KMU viel fatalere Konsequenzen als bei einem Konzern. Wenn man bedenkt, dass die Kosten einer personellen Fehlentscheidung im Falle eines einfachen Mitarbeiters ungef\u00e4hr ein Jahresgehalt und bei einer F\u00fchrungsfunktion schnell einmal das Doppelte betragen, so lohnt sich ein sorgf\u00e4ltiger, weitsichtiger Rekrutierungsprozess. Von den weiterf\u00fchrenden \u00dcberbr\u00fcckungskosten, der entstandenen Unruhe im Team oder gar der Verunsicherung auf Kundenseite ganz zu schweigen.<\/p>\n

Geringe Trefferquote<\/em><\/h3>\n

Wenn Sie bei Ihren Suchprozessen auf externe Unterst\u00fctzung zur\u00fcckgreifen, wird Ihnen eine ganze Armada Personaldienstleister ihre Dienste anbieten und Sie mit Dossiers potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten \u00fcberh\u00e4ufen. Doch da Ihre zeitliche Verf\u00fcgbarkeit beschr\u00e4nkt ist, bescheren Ihnen diese Anbieter oft mehr Zusatzarbeit als die gesuchten Wunschprofile. Nat\u00fcrlich gibt es immer Ausnahmen oder gar den ber\u00fchmten Treffer ins Schwarze. Doch meist kann es gar nicht passen, da die vermeintlichen \u00abHilfeleister\u00bb in aller Regel nicht \u00fcber die n\u00f6tigen Hintergrundinformationen zur Firma, der Unternehmenskultur und der Stelle verf\u00fcgen, um Ihnen passende Vorschl\u00e4ge geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten zu unterbreiten. Kommt hinzu, dass die Dienstleister die pr\u00e4sentierten \u00abidealen Bewerbenden\u00bb gar nicht immer pers\u00f6nlich treffen, sondern teilweise lediglich am Telefon interviewen. Wie kann auf diese Weise eine fachliche und menschliche \u00dcbereinstimmung zustande kommen?<\/p>\n

Qualit\u00e4t statt Quantit\u00e4t<\/em><\/h3>\n

Nehmen Sie sich daher Zeit f\u00fcr die Auswahl einer seri\u00f6sen und vertrauenserweckenden Agentur \u2013 der Aufwand ist wohl investiert. Testen Sie Ihren m\u00f6glichen Partner auf dessen Qualit\u00e4tsanspruch. Was viele Firmen nicht realisieren: Meist liegen die Vermittlungsgeb\u00fchren bei einem exklusiven Suchauftrag<\/a> an einen Dienstleister nicht h\u00f6her als bei einer informellen Zusammenarbeit mit diversen Stellen. Die Rechnung pr\u00e4sentiert sich nochmals anders, wenn man die Garantieleistung einkalkuliert, welche auf 1:1-Basis t\u00e4tige Agenturen ihren Kunden gew\u00e4hren. Ferner kann ein Blick von aussen bei der Beurteilung der Ist- und Soll-Situation hilfreich sein, indem eine unbeteiligte und kompetente Fachperson dazu beitr\u00e4gt, dass die Firma zur gew\u00fcnschten personellen Stabilit\u00e4t findet. Eine Vakanz bietet im Sinne einer ganzheitlichen Betrachtung eine Chance der Weichenstellung: Soll die Position mit einem gleichwertigen oder tiefer angesiedelten oder anspruchsvolleren Profil wieder besetzt werden? Je nachdem kann die Unternehmenskultur ganz gezielt in die gew\u00fcnschte strategische Richtung ver\u00e4ndert werden. Zudem ist es so, dass gute Stelleninhaber auch gute Bewerbende anziehen und die Firma somit auf dem Markt als Arbeitgebermarke an Profil gewinnt.<\/p>\n

KMU vs. grosse Konzerne<\/em><\/h3>\n

Eine gut vernetzte Personalagentur kann zudem auch bei der Profilierung eines m\u00f6glicherweise auf dem Personalmarkt un- oder wenig bekannten KMU behilflich sein. Der Dienstleister hat dank seiner Mittlerfunktion ungleich mehr M\u00f6glichkeiten, innerhalb seines fundierten Netzwerkes Propaganda zu betreiben und somit den Kreis m\u00f6glicher Talente zu erweitern. Denn dies steht fest: Die Jagd auf aufstrebende, vielversprechende Talente macht auch vor den KMU nicht halt und wird mitunter \u00fcber den Erfolg der Firma mitentscheiden. Dass ein im Bewerbermarkt wenig profiliertes, kleines Unternehmen weniger attraktiv ist als ein renommierter Konzern mit einem betr\u00e4chtlichen Kommunikationsbudget, ist leider Realit\u00e4t. Mit den Sal\u00e4ren, Aufstiegschancen und sonstigen internen Vorz\u00fcgen der Grossen kann es ein kleineres Unternehmen ebenfalls nicht immer aufnehmen und hat daher gegen\u00fcber arrivierteren Kandidaten oft das Nachsehen. Gerade vor diesem Hintergrund lohnt es sich f\u00fcr KMU, junge Bewerbende zu gewinnen und diese im Sinne einer umsichtigen Nachwuchsf\u00f6rderung innerhalb des Unternehmens gezielt aufzubauen. Dieser Weg wird langfristig erfolgreicher und g\u00fcnstiger sein, als teure Bewerbende auf den Mittelsprossen ihrer Karriereleiter an Bord holen zu wollen.<\/p>\n

W\u00e4hlerisch sein<\/em><\/h3>\n

Die meisten unserer Kunden beschweren sich nicht nur \u00fcber die m\u00fchselige Bel\u00e4stigung von aggressiven Dienstleistungsverk\u00e4ufern, sondern meist \u00fcber oft unvollst\u00e4ndig pr\u00e4sentierte, v\u00f6llig unpassende Dossiers. Es liegt unseres Erachtens ein grosses St\u00fcck weit in den H\u00e4nden der Firmen selber, die Zusammenarbeit auf einen ausgew\u00e4hlten Anbieter zu reduzieren und somit unn\u00f6tigen \u00c4rger wie auch Mehraufwand zu minimieren. Dies im Sinne der bewussten Abkehr vom Schrotflintenprinzip hin zu einer sorgsamen, w\u00e4hlerischen Personal- und Rekrutierungspolitik.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Wie erleben Sie als KMU die Suche nach Talenten? Lassen Sie es uns wissen in einem Kommentar.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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