{"id":7681,"date":"2018-04-05T15:00:20","date_gmt":"2018-04-05T13:00:20","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=7681"},"modified":"2018-04-05T15:38:21","modified_gmt":"2018-04-05T13:38:21","slug":"langfristigkeit-in-der-personalsuche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/langfristigkeit-in-der-personalsuche\/","title":{"rendered":"Langfristigkeit in der Personalsuche \u2013 Pers\u00f6nlichkeit ist key!"},"content":{"rendered":"
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von Dr. Thomas A Biland<\/strong><\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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Blicken wir zur\u00fcck, so erkennen wir in der Finanzkrise von 2008 und der nachfolgenden Digitalisierung zwei wesentliche Ereignisse, welche einen grossen Einfluss auf das Recruiting und damit das HR-Management haben. Die Finanzkrise brachte f\u00fcr viele Menschen das Bild einer sich stetig verschuldenden und dennoch wachsenden Wirtschaft ins Wanken und ersch\u00fctterte den Glauben an ein stabiles Finanzsystem. Absolute Risikovermeidung, Kostenreduktion und -kontrolle wurden zur obersten Maxime und f\u00fchrten zu vermehrter Kontrolle sowie Entlassungen. Die danach einsetzende Digitalisierung verst\u00e4rkte diese Effekte und stellte in vielen Branchen langj\u00e4hrige Gepflogenheiten in Frage. Disruptive Gesch\u00e4ftsmodelle definierten Verhaltensweisen und Paradigmen neu und f\u00fchrten \u00fcber den Einsatz von innovativen Technologien zus\u00e4tzlich zu Arbeitsteilung. Dies wiederum f\u00fchrte zu einem seit der Finanzkrise zunehmenden Micromanagement vieler Vorgesetzten. Gleichzeitig ver\u00e4nderten sich die Anforderungsprofile vieler Funktionen ebenso wie die Erwartungen der Generationen Y und Z. Diese sind aufgrund der am Arbeitsmarkt gemachten Erfahrungen viel opportunistischer resp. situativer unterwegs \u2013 was wiederum von Seiten der Traditionalisten im HR mit grossem Argwohn beurteilt wird.<\/p>\n

Alles zusammen f\u00fchrte letztlich dazu, dass Stellenprofile immer enger wurden, Generalisten \u00fcber Nacht quasi an Wert verloren und in den Firmen die Vorstellung wuchs, dass mit den neuen IT-Tools ein unendliches Reservoir an F\u00fchrungskr\u00e4ften und Fachspezialisten beinahe gratis zu haben sei. Dass dies nur eine Seite der Medaille ist, erkennen einige bis heute nicht. F\u00fcr die Bewerber f\u00fchrte dies einerseits zur Erkenntnis, dass gutes Selbstmarketing keine Grenzen kennt (bis zur Unleserlichkeit aufgebl\u00e4hte Linkedin- und XING-Profile lassen gr\u00fcssen), anderseits die Nachhaltigkeit vieler Stellen nicht mehr im fr\u00fcheren Ausmass gegeben ist. W\u00e4hrend Stellenprofile von Begriffen wie unternehmerisch\u00bb, \u00abMacher\u00bb, \u00abWerte\u00bb, \u00abTeamorientierung\u00bb und \u00abNachhaltigkeit\u00bb triefen, ist von Mitarbeitenden von \u00abMicromanagement\u00bb, \u00abVer\u00e4nderungsresistenz\u00bb, \u00abKadavergehorsam\u00bb, \u00abJa-Sager-Kultur\u00bb und \u00abKurzfristigkeit\u00bb die Rede. Langfristigkeit scheint es nur noch in Firmenbrosch\u00fcren zu geben. Ansonsten hat sich das angels\u00e4chsische Kurzfristdenken durchgesetzt. Burn-outs, demotivierte Mitarbeitende, mangelnde Identifikation mit der Firma und deren Zielen, steigende Fluktuation usw. nimmt man zur Kenntnis und entgegnet diesen Trends mit verst\u00e4rkter Zentralisierung, zus\u00e4tzlichem Einsatz von \u00abTools\u00bb und der Verlagerung von einst zentralen HR-Funktionen in Billiglohnl\u00e4nder. Es ist wie mit den Lemmingen: Macht es einer, machen es alle \u2013 unabh\u00e4ngig ob es funktioniert. Dass mit den wenigsten dieser Massnahmen das wirkliche Problem gel\u00f6st wird, steht auf einem anderen Blatt. Letztlich erscheinen die Kosten der meisten dieser Massnahmen ohnehin nie in einer Bilanz- und Erfolgsrechnung und sind daher f\u00fcr die Unternehmensf\u00fchrungen tendenziell irrelevant. Dabei sind sie langfristig f\u00fcr den Erfolg eines Unternehmens zentral.<\/p>\n

Letztlich bringen gute Ideen, technologische Innovationen sowie ein Miteinander von Menschen Unternehmen voran. Dazu braucht es die richtigen Pers\u00f6nlichkeiten am richtigen Ort. Nur wenn diese als Ganzes bis zu einem gewissen Grad harmonieren, k\u00f6nnen sich langfristig nachhaltige Erfolge einstellen. Daher pl\u00e4diere ich f\u00fcr ein verst\u00e4rktes Augenmerk auf die Pers\u00f6nlichkeit anstatt ein reines Fokussieren auf buzzwords und passgenauer Erfahrung innerhalb der CVs. Hier stelle ich auch den gr\u00f6ssten Unterschied zwischen eher patronal gef\u00fchrten KMU und Manager getriebenen Konzernen fest. Unternehmer entscheiden oft auch mit dem Bauch, die Langfristigkeit vor Augen, w\u00e4hrend Manager tendenziell eher kopfgetrieben argumentieren und an den n\u00e4chsten Quartalsabschluss denken. Beides hat Platz, aber letztlich ist es eine Frage der Werte und Perspektive.<\/p>\n

Dieses Vorgehen verlangt jedoch zwingend die aktive Einbindung der Linie in den Suchprozess \u2013 nicht erst gegen den Schluss, sondern von Anbeginn an. Das HR soll dabei eine wesentliche Rolle, im unterst\u00fctzenden Sinne, spielen. Gerade im Rahmen der Digitalisierung ist das HR gefordert und kann wesentlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Es hat auch die einmalige Chance, seine Rolle neu zu definieren und den Stellenwert zu erlangen, den es eigentlich verdiente. Daf\u00fcr braucht es vertiefte Kenntnisse des Unternehmens, eine grosse N\u00e4he zum Management sowie eine kommunikationsstarke Pers\u00f6nlichkeit. HR und Unternehmensf\u00fchrung sollten Hand in Hand arbeiten und es ist die Linie, welche den Personalentscheid zu f\u00e4llen hat, denn sie tr\u00e4gt letztlich die Verantwortung und hat die Folgen von Fehlbesetzungen zu tragen.<\/p>\n

Risikovermeidung ist eine notwendige Verhaltensweise in einer durch Unsicherheit und disruptive Tendenzen gezeichneten Wirtschaft. Das ausschliessliche Fokussieren auf enge und mit den entsprechenden Schlagw\u00f6rtern versehene Kandidaten schliesst von Anbeginn an unorthodoxe Bewerber aus, die aufgrund ihrer Pers\u00f6nlichkeit f\u00fcr das Unternehmen interessant sein k\u00f6nnten. Dies mag kurzfristig opportun sein \u2013 langfristig orientiert sich diese Art der Personalsuche hingegen nicht an den m\u00f6glichen Opportunit\u00e4ten, denn sie l\u00e4uft Gefahr, diese zu verpassen. Ver\u00e4nderungen werden letztlich von Pers\u00f6nlichkeiten getragen.<\/p>\n

Es ist verst\u00e4ndlich, dass HR-Abteilungen sich in Personalsuchen mit Algorithmen und buzzwords absichern wollen. Letztlich ist es aber nur eine Scheinsicherheit und delegiert quasi die Verantwortung bei Fehlbesetzungen an die Systeme. Die wirklich sensitive und f\u00fcr das Unternehmen wichtige Aufgabe nehmen derart agierende HR-Abteilungen jedoch nicht wahr: das Finden von \u00abhidden gems\u00bb. Diese aufzusp\u00fcren wird in Zukunft f\u00fcr den langfristigen Erfolg noch entscheidender sein. Auf absehbare Zeit kann dies nicht wirklich durch Algorithmen erfolgen \u2013 hierzu braucht es Empathie, Lebenserfahrung und ein treffsicheres Gesp\u00fcr.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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