{"id":8099,"date":"2018-08-16T08:26:45","date_gmt":"2018-08-16T06:26:45","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=8099"},"modified":"2023-05-02T10:11:29","modified_gmt":"2023-05-02T08:11:29","slug":"mehr-erdung-im-hr-pragmatismus-geht-vor","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/mehr-erdung-im-hr-pragmatismus-geht-vor\/","title":{"rendered":"Mehr Erdung im HR \u2013 Pragmatismus geht vor!"},"content":{"rendered":"
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Das Schlagwort der Digitalisierung darf derzeit auf keiner Webseite, in keinem Artikel und auf keinem Event fehlen. Wer es trotzdem nicht nennt, hinterl\u00e4sst den Eindruck des Gestrigen, der die Zeichen der Zeit nicht erkannt hat \u2013 dies ist weder gut f\u00fcrs Image noch f\u00fcrs Gesch\u00e4ft.<\/div>\n
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Und dies will letztlich niemand. Gleichzeitig wird der Begriff Digitalisierung oft dahingehend missverstanden, dass es haupts\u00e4chlich darum gehe, die Prozesse in der IT abzubilden sowie eine moderne Webseite zu schaffen. Dies ist jedoch nur ein Teil des Ganzen.<\/p>\n

Digitalisierung bedeutet einen Wechsel in der Art, wie wir miteinander umgehen, wie wir kommunizieren und welche Gesch\u00e4ftsmodelle wir in Zukunft betreiben. Damit verbunden ist der Einfluss auf die Art, wie wir in Zukunft arbeiten werden und welche F\u00e4higkeiten dies von jedem einzelnen von uns verlangt. Die Profile vieler Stellen werden sich in naher Zukunft substantiell ver\u00e4ndern. Dies fordert das HR massiv heraus, ist f\u00fcr dieses jedoch meines Erachtens DIE Chance. Indem das HR seine Rolle neu definiert, kann es zu einem Schl\u00fcsselpartner f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleitung und Linie werden. Dies verlangt jedoch nach neuen Wegen und in Teilen auch eine R\u00fcckbesinnung auf die Kernaufgabe des HR: das Gewinnen, Halten und Entwickeln von Mitarbeitenden. Vereinfacht gesagt ist alles andere \u00abBeigem\u00fcse\u00bb und zu einem grossen Teil administrativer Art.<\/p>\n

Wenn wir die gr\u00f6sseren Firmen betrachten, so d\u00fcrfen wir feststellen, dass in den vergangenen 25 Jahren viele von ihnen denselben Trends gefolgt sind: Outsourcing, Verlagerung der HR-Administration in Schwellenl\u00e4nder, Prozessoptimierungen im \u00dcbermass etc. Insbesondere gr\u00f6ssere Firmen scheinen einander wie Lemminge blind hinterher zu eifern. Mitarbeitende werden kurzerhand zu Kunden erkl\u00e4rt und \u00e4hnlich wie viele kommerzielle Kunden auf dem Markt, m\u00fcssen sie \u00abrentieren\u00bb. Daher ist die Frustration innerhalb der Organisationen ebenso gestiegen wie auch seitens von Bewerbern, welche im Dialog mit den Firmen eine \u00abNicht-Existenz\u00bb von Kommunikation beklagen. Dies geht zu einem beachtlichen Teil mit der fortw\u00e4hrenden Automatisierung vieler nach innen und nach aussen gerichteter Prozesse einher, welche mit dem Hinweis auf eine erh\u00f6hte Professionalisierung erfolgen. Oftmals d\u00fcrfte eigentlich nicht mehr von Kommunikation gesprochen werden, denn letztlich geht es um das Administrieren \u2013 oder zusammengefasst in der Aussage eines Head HR einer bekannten Firma: \u00ab… es machen alle dasselbe und bei keinem funktioniert es wirklich. Es wird immer unpers\u00f6nlicher und widerspricht weitgehend dem H im Wort HR. Aber wer hat schon den Mut, gegen den Strom zu schwimmen!\u00bb<\/p>\n<\/div>\n

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Weniger w\u00e4re eindeutig mehr! Anstatt sich in intellektueller Akrobatik mit immer fantasievolleren Projektnamen mit teils forcierten organisatorischen Inhalten auf neue H\u00f6hen zu schwingen, w\u00e4re in Teilen ein Zur\u00fcck zu einem pragmatischen und auf die Bed\u00fcrfnisse der Linie ausgerichteten HR sinnvoll. Dies als ein Teil eines auf seine Kernaufgaben fokussierten HR. Daf\u00fcr erforderlich ist eine gr\u00f6ssere N\u00e4he zur Front und damit ein noch st\u00e4rkeres Verstehen des Gesch\u00e4fts und des Marktes sowie der damit einhergehenden Anforderungen an die HR-Abteilungen. Dieser Ansatz steht sicherlich im Widerspruch zu den oftmals existierenden Grossorganisationen, welche sich ohnehin immer mehr als \u00abnot manageable\u00bb erweisen. Hier hilft auch das zusehends grassierende Micromanagment vieler F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht, denn es ist letztlich reine Symptombek\u00e4mpfung \u2013 ein \u00abvicious circle\u00bb. Ein Aufbrechen solcher Palastorganisationen im Sinne des Schaffens von Zelt- oder Nomadenstrukturen, k\u00f6nnte zu einer erh\u00f6hten Flexibilit\u00e4t, Reaktionsgeschwindigkeit und Pragmatismus f\u00fchren.In diesem Zusammenhang ist es w\u00fcnschenswert, dass vermehrt Linienkr\u00e4fte Einzug ins HR halten. Diesbez\u00fcglich gibt es positive Beispiele, wie einzelne renommierte b\u00f6rsenkotierte Firmen zeigen. Ein Linienmanager bringt eine v\u00f6llig neue Perspektive ins HR, welche dazu f\u00fchrt, dass man sich fortan mehr an den wirklichen Bed\u00fcrfnissen der Linie orientiert und klarere Schwerpunkte setzt. Damit verbunden ist die Forderung an die CEOs und somit das HR, vermehrt Generalisten einzustellen. Spezialisten machen in vielen Funktionen durchaus Sinn, auf der F\u00fchrungsebene sind sie heute aber ganz klar zu dominant und mitverantwortlich f\u00fcr die organisatorischen Fehlentwicklungen der vergangenen Jahre. Sie stehen auch in Teilen im Widerspruch zur immer wieder geh\u00f6rten Forderung nach \u00abmehr Unternehmertum\u00bb in Unternehmen.<\/p>\n

Agilit\u00e4t von Mitarbeitern und damit von Organisationen wird in der Zukunft noch vermehrt zum Kriterium f\u00fcr das erfolgreiche \u00dcberleben von Firmen werden. Dies heisst nicht nur \u00abSpeed\u00bb als solches, sondern die F\u00e4higkeit, auf die Ver\u00e4nderung im Markt zu reagieren. Auch hier helfen das Verstehen des Marktes und die N\u00e4he zur Front wesentlich und unterst\u00fctzen die Forderung nach mehr Praktikern\/Linienverantwortlichen im HR. Ebenso ist die Freiheit und F\u00e4higkeit zum Querdenken zu f\u00f6rdern, denn sie stellt sich dem \u00aballe machen es so, also m\u00fcssen wir es auch so machen\u00bb entgegen.<\/p>\n

Die Kernaufgabe des HR in der Zukunft wird es verst\u00e4rkt sein, \u00abPerlen\u00bb f\u00fcr das Unternehmen zu finden und diese im Unternehmen zu halten. Auch hier sind der t\u00e4gliche Kontakt zur Linie sowie eine erh\u00f6hte Kommunikation essentiell, denn nur dann werden Fehlentwicklungen rechtzeitig sicht- und sp\u00fcrbar. Daf\u00fcr braucht es ein HR, das nicht prim\u00e4r administriert und wohlklingende Konzepte entwirft, sondern eines, das mehrheitlich an der Front ist und den Mitarbeitenden zuh\u00f6rt und mit ihnen spricht. Damit w\u00e4ren wir wieder beim \u00abguten alten Personalchef\u00bb. Ich bin mir bewusst, dass viele HR-Profis dies als R\u00fcckschritt bezeichnen werden. F\u00fcr mich ist das HR der Zukunft f\u00fcr den Erfolg eines Unternehmens von gr\u00f6sster Bedeutung, denn wer die besten Mitarbeiter gewinnt und diese halten kann, wird mit grosser Wahrscheinlichkeit auch am Markt zu den Gewinnern z\u00e4hlen.<\/p>\n<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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