{"id":8534,"date":"2019-03-06T15:04:50","date_gmt":"2019-03-06T14:04:50","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=8534"},"modified":"2019-03-06T15:08:29","modified_gmt":"2019-03-06T14:08:29","slug":"strategisches-talentmanagement-in-startups-suchen-und-halten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/strategisches-talentmanagement-in-startups-suchen-und-halten\/","title":{"rendered":"Strategisches Talentmanagement in Startups: suchen und halten"},"content":{"rendered":"
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von Lucas Diederen<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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Im Schweizer Markt gibt es immer mehr Start-ups, vor allem in Hubs wie Z\u00fcrich und Zug. Sowohl 2017 als auch 2018 wurde eine Rekordzahl von \u00fcber 43.000 Unternehmen gegr\u00fcndet. Viele von ihnen stehen vor Problemen im Zusammenhang mit verschiedenen Bereichen des Talentmanagements. Einige haben Schwierigkeiten bei der Talentbeschaffung, w\u00e4hrend andere Gr\u00fcnder nachts durch Talentbindungs-Probleme wachgehalten werden.<\/p>\n

Ohne in Sun Tzus „The Art of War“ in Bezug auf den War for Talents einzutauchen, ist es sinnvoll, zwischen grossen tr\u00e4gen Unternehmen und kleinen flotten Start-ups zu unterscheiden. Letztere haben nur dann eine Chance, wenn sie Guerilla-Taktiken anwenden. Die Ver\u00f6ffentlichung ihrer wenigen Stellenangebote in klassischen Jobb\u00f6rsen bringt m\u00f6glicherweise nicht das gew\u00fcnschte Ergebnis, da die Stellenangebote in einem Meer von Unternehmensangeboten verloren gehen (bisher wird keine Filterm\u00f6glichkeit angeboten, um gezielt nach Startup-Jobs zu suchen). Sinnvoller ist es, auf ausgewiesenen Jobb\u00f6rsen f\u00fcr Start-ups, universit\u00e4ren Karriereseiten (je nach gesuchter Seniorit\u00e4t) oder sogar Freelancer-Websites zu ver\u00f6ffentlichen. Sie k\u00f6nnen auch eine aktive Suche nach Freelancern in Ihrer N\u00e4he durchf\u00fchren. Dies kann Ihnen helfen, eine Teilzeit- oder \u00dcbergangsl\u00f6sung zu finden – vielleicht k\u00f6nnen Sie sogar einige davon \u00fcberzeugen, dauerhaft f\u00fcr Sie zu arbeiten. Gehen Sie hinaus und vernetzen Sie sich, nehmen Sie an Meetups teil, sowohl virtuell als auch pers\u00f6nlich, organisieren Sie Webinare, Hackathons, erstellen Sie Inhalte f\u00fcr Social Media-Kan\u00e4le usw., Sie k\u00f6nnten sogar Kunden gewinnen.<\/p>\n

Unabh\u00e4ngig davon, wie Sie mit Ihrer Suche vorgehen, ist es jedoch wichtig, die Vorteile der Arbeit f\u00fcr Ihr Startup zu zeigen. Beschr\u00e4nken Sie sich nicht auf eine klassische Stellenbeschreibung, sondern betonen Sie die Attraktivit\u00e4t des Projekts, die M\u00f6glichkeit, Teil einer innovativen, vielleicht sogar disruptiven T\u00e4tigkeit zu sein. Konzentrieren Sie sich auf die Kultur, die Aktienoptionen, das coole Ambiente, alles, was ein positives, aber unverwechselbares Employer Branding gew\u00e4hrleistet.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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Auf der anderen Seite sind viele Menschen derzeit daran interessiert, bei einem Startup zu arbeiten, ein gr\u00f6sseres Gef\u00fchl der Erf\u00fcllung zu finden oder Teil von etwas Spannendem zu sein. Daher ist die Suche nach neuen Mitarbeitern oft nicht einmal die gr\u00f6sste Sorge f\u00fcr Gr\u00fcnder oder, je nach Gr\u00f6sse, f\u00fcr die Personalverantwortlichen. Vor allem diejenigen, die \u00fcber betr\u00e4chtliche Mittel verf\u00fcgen oder ein hochinnovatives oder disruptives Produkt besitzen, k\u00f6nnten relativ leicht Mitarbeiter finden, wenn sie die Presseberichterstattung zu ihrem Vorteil nutzen. Das gr\u00f6ssere Problem, mit dem sich zahlreiche Start-ups konfrontiert sehen, ist die Erhaltung der Talente, die sie anziehen.<\/p>\n

Etwas vom Wichtigsten vor der Einstellung ist die Definition der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des neuen Mitarbeiters. Achten Sie auch auf die Zukunft. Das mag \u00fcberfl\u00fcssig klingen, aber oft sind diese Dinge sehr in Bewegung und es gibt einen Ad-hoc-Ansatz. Sie haben vielleicht ein kurzfristiges Problem gel\u00f6st, indem Sie eine kritische Stelle besetzt haben, aber was kommt als n\u00e4chstes? Schauen Sie \u00fcber die Besetzung der Vakanz hinaus, sowohl in Ihrem Interesse als auch in demjenigen Ihres zuk\u00fcnftigen Mitarbeiters. Was erwarten Sie von ihnen in den ersten 6 Monaten, den 12 Monaten danach? Was ist die langfristige Vision f\u00fcr Ihre Rolle oder die von jemand anderem? Ein gewisses Mass an Flexibilit\u00e4t ist notwendig und die Mitarbeiter eines Startups sollten eine gewisse Unstrukturiertheit erwarten und damit umgehen k\u00f6nnen. Es muss jedoch ein solides Fundament vorhanden sein und der von Ihnen angebotene Job sollte der tats\u00e4chlichen Stelle so weit wie m\u00f6glich entsprechen. Jeder, der seinen Arbeitgeber verl\u00e4sst, insbesondere einen gut bezahlten in einem gr\u00f6\u00dferen Unternehmen, geht ein Risiko ein. Die Feststellung, dass Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht mit dem \u00fcbereinstimmen, was diskutiert wurde, f\u00fchrt zu \u00c4rger und Frustration. Wenn die Dinge wirklich zu schnell gehen und es unm\u00f6glich machen, sich ausreichend \u00fcber die Stellenbeschreibung im Klaren zu sein, legen Sie das in Interviews offen. In solchen F\u00e4llen kann es sogar sinnvoll sein, die Kandidaten zu bitten, ein Pers\u00f6nlichkeitsassessment durchzuf\u00fchren, um ihr Mass an Flexibilit\u00e4t und ihre F\u00e4higkeit, mit Unklarheiten umzugehen, zu bestimmen.<\/p>\n

Dar\u00fcber hinaus sollten bei Interviews mit potenziellen Kandidaten ihre W\u00fcnsche, F\u00e4higkeiten und Kompetenzen offen diskutiert werden, um einen Karriereplan f\u00fcr die n\u00e4chsten Jahre zu definieren. Das wird nat\u00fcrlich nicht in Stein gemeisselt sein, aber es ist besser, es an sich \u00e4ndernde Unternehmens- oder Marktsituationen anzupassen, als nichts zu haben. Die Kenntnis der W\u00fcnsche Ihrer Mitarbeiter und die Definition m\u00f6glicher Karrierepfade erm\u00f6glicht es Ihnen auch, Rollen intern zu besetzen und Priorit\u00e4ten f\u00fcr die Einstellung zu setzen. Dar\u00fcber hinaus werden die Karrierewege immer weniger linear und viele Mitarbeiter sind daran interessiert, ihre F\u00e4higkeiten zu erweitern. Nutzen Sie das zu Ihrem und ihrem Vorteil, indem Sie eine (Teilzeit-)Job-Rotation erm\u00f6glichen. Es sorgt f\u00fcr mehr Abwechslung im Berufsleben; dies erh\u00f6ht Ihre Bindungsrate und tr\u00e4gt dazu bei, zuk\u00fcnftige Rollen schneller zu besetzen. Sie k\u00f6nnen dies weiter ausbauen, indem Sie die Mitarbeiter zur Weiterbildung oder zur Teilnahme an Workshops oder Kursen ermutigen.<\/p>\n

Der zweite Teil \u00fcber strategisches Talentmanagement in Startups wird n\u00e4chste Woche folgen. Wir werden uns dann mit der Kultur und der Talentbindung befassen. Sollten Sie in der Zwischenzeit Fragen zum Talentmanagement in Ihrem Startup haben oder unverbindlich dar\u00fcber diskutieren wollen, wie Sie Ihre Talentakquisitionsprozesse optimieren k\u00f6nnen, stehe ich gerne zur Verf\u00fcgung: lucas.diederen@da-professionals.ch<\/a><\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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