{"id":8857,"date":"2019-07-11T09:31:36","date_gmt":"2019-07-11T07:31:36","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=8857"},"modified":"2019-07-11T09:34:32","modified_gmt":"2019-07-11T07:34:32","slug":"vielfalt-beginnt-im-kopf-nicht-mit-einer-kampagne","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/vielfalt-beginnt-im-kopf-nicht-mit-einer-kampagne\/","title":{"rendered":"Vielfalt beginnt im Kopf, nicht mit einer Kampagne"},"content":{"rendered":"
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Diversity liegt im Trend. Immer wieder lancieren Grossunternehmen wohlklingende Kampagnen, die ihre Vielfalt proklamieren. Was ich von dieser angeblichen Vielfalt in meiner Beratert\u00e4tigkeit in den letzten 10 Jahren gemerkt habe? Gar nichts. Und das zeigt: In den K\u00f6pfen der Entscheidungstr\u00e4ger muss sich etwas ver\u00e4ndern \u2013 sonst n\u00fctzt auch die beste Kampagne nichts.<\/strong><\/p>\n

Die Swiss Re untersagt ihren Angestellten ab sofort den Gebrauch der genderspezifischen, familienbetonten Begriffe wie \u00abHeirat\u00bb, \u00abMann\u00bb und \u00abFrau\u00bb. Diese \u00fcberraschende Kunde war im M\u00e4rz dieses Jahres zu lesen. Damit will der Versicherer Minderheiten besser in den Arbeitsmarkt inkludieren.<\/p>\n

Ist das der hoffnungsvolle Startschuss f\u00fcr eine gesellschaftliche Umw\u00e4lzung und das Ende des diskriminierenden Ausschlusses exotischer Gruppen auf dem Arbeitsmarkt? Oder viel eher ein geniales Kandidaten-Marketing, mit dem die Swiss Re ihre Arbeitgebermarke attraktiver macht und demnach doch nicht ganz so selbstlos, wie man meinen k\u00f6nnte?<\/p>\n

Wie auch immer: Eine solche Kampagne st\u00f6sst ein l\u00e4ngst f\u00e4lliges Thema an und erzielt damit hoffentlich eine \u00f6ffentliche Breitenwirkung. Im besten Fall f\u00fchrt sie zu mutigen Nachahmern und dazu, dass engstirnige Abwehrreaktionen zur\u00fcckgehen und verkorkte Denkmuster sich aufl\u00f6sen.<\/p>\n

Miese Bilanz nach 10 Jahren Rekrutierung<\/strong><\/p>\n

Als ich die Ank\u00fcndigung der Swiss Re las, wurde mir mit Schrecken bewusst, wie eng die Bahnen sind, innerhalb derer ich mich in meiner Beratert\u00e4tigkeit bewege \u2013 nicht nur punkto Gendermainstreaming, sondern genauso in Bezug auf weitere Minderheiten der Gesellschaft. Zu meiner Schande muss ich gestehen, dass sich die Fr\u00fcchte meiner Rekrutierungsmandate \u00fcber das letzte Jahrzehnt erschreckend normiert pr\u00e4sentieren. Ja, wir bewegten uns meist im klassischen, grunds\u00e4tzlich konservativ gestimmten Wirtschaftsumfeld, das f\u00fcr Norm-Abweichungen in aller Regel wenig \u00fcbrighat.<\/p>\n

Nat\u00fcrlich machen wir uns als Berater immer wieder f\u00fcr Gender-Gleichstellung stark, indem wir etwa m\u00e4nnliche Kandidaten anstelle weiblicher Vorgaben portieren oder umgekehrt. Mit unterschiedlichem Erfolg \u2013 scheinen doch die Pr\u00e4ferenzen auf Kundenseite teilweise in Stein gemeisselt.<\/p>\n

Doch dies ist ein relativ bescheidener Leistungsausweis unsererseits, denn: Es ist mir in all den Jahren bei einer Vielzahl unterschiedlicher Mandate nicht gelungen, \u00fcbergewichtige, behinderte, ausgesteuerte, dunkelh\u00e4utige, transsexuelle oder gar \u00fcber 55-j\u00e4hrige Kandidaten im Markt zu platzieren. Keinen einzigen.<\/p>\n

Nicht mal Kandidaten mit un\u00fcblichen Pr\u00e4ferenzen in Sachen Lebensgewohnheiten, Kleidung oder Frisur. Wie denn auch, wenn auf Kundenseite meist schon ein Aufschrei bei Kandidaten mit Piercings oder sichtbaren Tattoos erfolgt? Es steht mir fern, hiermit unsere Kunden anzugreifen oder sie plakativ \u00fcber einen Leisten zu schlagen, denn sie geben nun mal ein durchschnittliches Bild des heutigen Arbeitgebermarktes wieder.<\/p>\n

Sollten sich die Tendenzen des Fachkr\u00e4ftemangels \u00fcber zus\u00e4tzliche Berufsgattungen einst zuspitzen, so bedeutet dies im besten Fall eine Chance f\u00fcr bislang im Selektionsprozess ausgesonderte Kandidaten. Ich w\u00fcrde mich freuen.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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Wie viel Schuld habe ich?<\/strong><\/p>\n

Ob ich als Beraterin eine Mitschuld an dieser tristen Statistik trage l\u00e4sst sich wohl mit Jein beantworten. Was h\u00e4tte ich tun k\u00f6nnen, um die strikten Barrieren bei der Selektion zu umgehen? H\u00e4tte ich vermehrt meine Verantwortung als Lanzenbrecherin f\u00fcr Kandidatinnen und Kandidaten am rechten oder linken Ende des Feldes wahrnehmen sollen?<\/p>\n

Wenn bei manchen Firmen bereits Voten zugunsten Teilzeitpensen oder Homeoffice im Namen der Kandidatinnen auf Granit stossen, wie gross ist der \u00dcberzeugungskampf bei Bewerbern mit obengenannten Besonderheiten? Noch allzu wach sind die unangenehmen Erinnerungen, wie ich mit einer stark pigmentierten Assistentin, einer besonders beleibten Sachbearbeiterin oder einem 58-j\u00e4hrigen Kandidaten beim HR hochgradig abgeblitzt bin. Ich war schockiert und machtlos zugleich.<\/p>\n

Es handelt sich bei diesen Reaktionen leider keineswegs um Ausnahmen, sondern lediglich um die markantesten Reaktionen auf Kandidaten, die nicht der g\u00e4ngigen Norm entsprechen. Ja, vermutlich habe ich \u00abauff\u00e4llige\u00bb Kandidaten in Annahme der fehlenden Offenheit auf Kundenseite schon gar nicht vorgestellt \u2013 teilweise auch, um ihnen eine weitere Entt\u00e4uschung auf dem unerbittlichen Bewerber-Laufsteg zu ersparen. Ein einziges Mal in zehn Jahren konnte ich einen m\u00e4nnlichen Assistenten platzieren \u2013 wobei fairerweise zu erw\u00e4hnen ist, dass das diesbez\u00fcgliche Bewerberfeld in aller Regel sehr \u00fcberschaubar ist.<\/p>\n

Was sind die Ursachen f\u00fcr die fehlende Offenheit seitens der Unternehmen bei der Ber\u00fccksichtigung von exotischen Pers\u00f6nlichkeiten ausserhalb der g\u00e4ngigen Konventionen? Oftmals wird die Unternehmenskultur vorgeschoben, die sich mit andersfarbigen, t\u00e4towierten oder auff\u00e4lligen Mitarbeitenden angeblich schwertun w\u00fcrde. Ich denke aber vielmehr an vorherrschende \u00c4ngste in den K\u00f6pfen der Entscheidungstr\u00e4ger \u2013 meist vermutlich infolge ausbleibender Kontaktgelegenheiten mit Minderheiten in unserer normierten Gesellschaft.<\/p>\n

Wie viel bringen geschlechtsneutrale Inserate und das LGBTI-Label?<\/strong><\/p>\n

Die Anzahl geschlechtsneutraler Stelleninserate ist gem\u00e4ss Sonntagszeitung vom 7. April 2019 seit rund einem Jahr steigend. Bei einigen Firmen werden die herk\u00f6mmlichen \u00abm\/w\u00bb-Geschlechter-Bezeichnungen des gew\u00fcnschten Stelleninhabers um das \u00abd\u00bb f\u00fcr \u00abdivers\u00bb erweitert. Die Frage, ob sich nun f\u00fcr den gesuchten \u00abVorarbeiter Gleisbau (m\/w\/d)\u00bb tats\u00e4chlich auch Kandidaten des dritten Geschlechts bewerben und sogar angestellt werden oder es nur bei der politisch korrekten Wortklauberei bleibt, ist noch unbeantwortet.<\/p>\n

In dieselbe Richtung geht die hehre Absicht des Swiss LGBTI-Labels, das einige Non-Profit-Organisationen im Fr\u00fchling dieses Jahres gegr\u00fcndet haben. Es setzt sich zum Ziel, vermehrt die Community lesbischer, gay, bi-, trans- und intersexueller Kandidaten in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Das Interesse auf Unternehmensseite am Label ist offenbar steigend. Gelingt es aber auch im Sinne des Employer Branding, die Zielgruppe weiterer Geschlechtsidentit\u00e4ten auf dem Bewerbermarkt zu gewinnen?<\/p>\n

Kultur leben statt proklamieren<\/strong><\/p>\n

Ich gehe mit der Swiss Re einig, dass wir eine aufgeschlossene F\u00fchrungskultur brauchen, die dem bunten Querschnitt unserer Gesellschaft gerecht wird. Aber sie muss mehr beinhalten als publikumswirksame Augenwischerei, trendige Lippenbekenntnisse und verbale Spitzfindigkeiten.<\/p>\n

Eine aufgeschlossene Kultur beginnt in den K\u00f6pfen des Managements \u2013 darf aber nicht nur dortbleiben. Es gilt, sie im Alltag engagiert anzuwenden. Im ganzen Unternehmen soll Diversity in der Zusammensetzung der Mitarbeitenden gelebt und nicht proklamiert werden. Daf\u00fcr braucht es eine Vorbildfunktion auf F\u00fchrungsebene. Diese entsteht zum Beispiel, indem offene Stellen ganz bewusst mit Menschen besetzt werden, die bislang in der Selektion ausgegrenzt blieben. Also mit einer gezielten Auswahl aus der gesamten Palette an \u2013 wie eingangs erw\u00e4hnt \u2013 \u00fcbergewichtigen, behinderten, ausgesteuerten, dunkelh\u00e4utigen, transsexuellen und \u00fcber 55-j\u00e4hrigen Kandidatinnen und Kandidaten.<\/p>\n

Dies h\u00e4tte eine unerh\u00f6rte Signalfunktion, die wirksamer ist als jede noch so l\u00f6bliche und wohlklingende Kampagne. Eine divers aufgestellte Belegschaft w\u00e4re nicht nur ein Aush\u00e4ngeschild f\u00fcr eine fortschrittliche Arbeitgebermarke, sondern k\u00f6nnte sich auch kundenseitig positiv auswirken. Wer weiss: Vielleicht w\u00fcrde eine solche personelle Durchmischung auch dem einen oder anderen Firmenprodukt oder der einen oder anderen Dienstleistung gut anstehen? Denn auch diese zielen auf eine breit zusammengesetzte Kundschaft aller Altersgruppen, Hautfarben, sexueller Pr\u00e4ferenzen sowie physisch und psychischer Befindlichkeiten ab.<\/p>\n

Letztendlich ist \u00abDiversity und Inclusion\u00bb in erster Linie eine Frage der inneren \u00dcberzeugung und, in einem zweiten Schritt, der Zivilcourage bei der Umsetzung \u2013 begleitet von verbindlichen Richtlinien, gezielten Weiterbildungen und mutigen Diskussionen.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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