{"id":9134,"date":"2019-10-17T13:46:48","date_gmt":"2019-10-17T11:46:48","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=9134"},"modified":"2023-05-02T10:05:12","modified_gmt":"2023-05-02T08:05:12","slug":"aschenputtel-und-die-personalrekrutierung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/aschenputtel-und-die-personalrekrutierung\/","title":{"rendered":"Aschenputtel und die Personalrekrutierung"},"content":{"rendered":"
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Geht es darum eine offene Stelle zu besetzen, haben Entscheidungstr\u00e4ger Angst vor Fehlentscheidungen. Unternehmen suchen nach Klonen des aktuellen Stelleninhabers und Vorurteile sind allgegenw\u00e4rtig. Dadurch gehen Firmen wertvolle Kandidaten durch die Lappen. Ein Pl\u00e4doyer f\u00fcr mehr Weitsicht, Offenheit und Mut im Recruiting.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n

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\u00abDie Guten ins T\u00f6pfchen, die Schlechten ins Kr\u00f6pfchen.\u00bb Bei Aschenputtel werden Linsen aussortiert, im Bewerbungsprozess sind es Kandidatendossiers: Die \u00abTauglichen\u00bb kommen eine Runde weiter, die \u00abUntauglichen\u00bb in den Absagestapel. Im M\u00e4rchenklassiker handelt es sich nur um Taubenfutter, im realen Leben um Menschen.<\/p>\n

In durchschnittlich mageren sechs Sekunden pro Dossier<\/a> entscheiden Recruiter dar\u00fcber, wo ein CV landet. Durch dieses Nadel\u00f6hr im Selektionsprozess, das oft von sehr jungen und unerfahrenen HR-Mitarbeitenden bewacht wird, m\u00fcssen die Kandidaten durch. Risikoangst und Vorurteile bei den Entscheidungstr\u00e4gern kommen erschwerend hinzu.<\/p>\n

Bloss keine Fehlentscheide!<\/strong><\/p>\n

Compliance- und Risikodenken sowie die drohenden Konsequenzen bei Fehlentscheiden f\u00fchren dazu, dass sich jeder Einzelne absichern will. Das f\u00fchrt zu der weitverbreiteten \u00abCover-my-Ass\u00bb-Haltung von Entscheidungstr\u00e4gern. Bitte verzeihen Sie mir den Ausdruck \u2013 viel treffender l\u00e4sst sich diese Tendenz leider nicht ausdr\u00fccken.<\/p>\n

Gem\u00e4ss Arbeitsmarktstudie 2015 von Robert Half\u00a0<\/a> haben 72 Prozent der Schweizer Unternehmen schon einmal eine Fehlbesetzung get\u00e4tigt. Die Folgen von Fehlanstellungen sind bekanntlich gravierend: Sie reichen von hohen Kosten \u00fcber sinkende Produktivit\u00e4t, Imageeinbusse bis hin zu betrieblicher Unruhe.<\/p>\n

Jede personelle Anstellung stellt also ein Wagnis dar. Ein Nullrisiko im Umgang mit Menschen gibt es nicht, trotz mehrstufiger Absicherungs- und Pr\u00fcfmechanismen. Um Bew\u00e4hrtes zu erhalten, suchen Firmen oft nach Klonen, Zwillingsbr\u00fcdern und Ebenbildern des aktuellen Stelleninhabers oder des Vorgesetzten. Bloss keine Profilabweichung \u2013 damit machen es sich Entscheider einerseits m\u00f6glichst einfach und verhindern gleichzeitig unn\u00f6tige, der eigenen Karriere abtr\u00e4gliche Experimente bei der Neuanstellung. Aber: Dieses Vorgehen bietet nur vermeintlich Sicherheit und tr\u00e4gt nichts zur Qualit\u00e4t der Personalauswahl bei.<\/p>\n

Also stellt sich die Frage, wie sich diese Qualit\u00e4t verbessern liesse \u2013 losgel\u00f6st von Algorithmen und Assessments. Aus Sicht der Personalberaterin scheint mir gelegentlich, dass bei zunehmender F\u00fclle technischer Hilfsmittel die einfachsten und billigsten Grunds\u00e4tze der Personalbeurteilung vergessen gehen: Zeit, Unvoreingenommenheit und Mut.<\/p>\n

\u00abHusch-husch\u00bb-Recruiting und vorschnelle R\u00fcckschl\u00fcsse <\/strong><\/p>\n

Zeitdruck ist die h\u00e4ufigste Ursache f\u00fcr personelle Fehlentscheide in der Rekrutierung. F\u00fcr Feinheiten in der Dossierbeurteilung bleibt meist wenig Zeit. Kandidaten sollen m\u00f6glichst effizient nach dem vorgegebenen Raster beurteilt werden. Durch dieses Schematisieren gehen aber wertvolle Kandidaten durch die Lappen, die vielleicht nicht auf den ersten Blick die entsprechenden Qualifikationen haben. Bewerbungsdossiers, die nicht innerhalb der sechs Sekunden die erw\u00fcnschte Deckungsgleichheit mit dem Vorgabeprofil zeigen, gelangen ins Kr\u00f6pfchen. So werden auch erfolgversprechende Bewerber mit dem passenden Know-how leichtfertig aussortiert.<\/p>\n

Diese Kritik richtet sich nicht nur an Dritte \u2013 auch wir in unserer Beratungst\u00e4tigkeit sind in der nuancierten Beurteilung von Kandidatendossiers gefordert. Und wir werden, selbstkritisch betrachtet, bestimmt nicht allen Bewerbern gleichermassen gerecht. Denn Menschen sind weit mehr als nur ihr Dossier. Fraglich, ob der Mensch mit seiner Vielschichtigkeit \u00fcber eine schematische Darstellung \u00fcberhaupt richtig erfassbar ist. Ich bezweifle es. Der CV ist nur seine \u00e4usserste, f\u00fcr uns lesbare Schicht. Die dahinterliegende Pers\u00f6nlichkeit und seine Kompetenzen sind weit mehr als eine Summe an Ausbildungen, beruflichen Lebensstationen und individuellen Signalelementen. Um vorschnelles und leichtfertiges Aussortieren zu vermeiden, hilft eine punktuell differenziertere Leseart von Kandidatendossiers.<\/p>\n

\u00dcbrigens: Selbstverst\u00e4ndlich stehen auch die Kandidaten in der Pflicht, ihren Teil zum Erfolg beizutragen. H\u00e4ufig kommt bei uns der Verdacht auf, dass auch sie sich nicht besonders viel Zeit genommen haben f\u00fcr ihre Bewerbungsunterlagen \u2013 gef\u00fchlt nicht mehr als die ber\u00fchmten sechs Sekunden. Wie dieser Eindruck der fehlenden Qualit\u00e4t entsteht? Durch unprofessionelle Bewerbungsbilder, Tippfehler, chronologisches Durcheinander, unprofessionelle Darstellung oder belanglose Motivationsschreiben. Pl\u00e4doyers f\u00fcr faire Kandidatenbeurteilung in Ehren, aber oft sind die Bewerber tats\u00e4chlich selber schuld, dass sie im Kr\u00f6pfchen landen.<\/p>\n

Jobhopper? \u00dcberqualifiziert? Zu alt? Zu jung?<\/strong><\/p>\n

\u00abVorurteile sind Kr\u00fccken f\u00fcr dumme Leute\u00bb, besagt eine Redewendung. Doch Vorurteile haben wir alle, da l\u00e4sst sich nichts besch\u00f6nigen. Wir alle machen uns auf unsere Weise der Diskriminierung und fehlenden Offenheit schuldig. Wir alle sind auf unsere Weise Meister darin, zuerst das Negative zu erkennen. Scheuklappen beim CV-Screening f\u00fchren zu bedauerlichen Fehlinterpretationen und zum Verlust wertvoller Kandidatendossiers. Im Bewerberprozess passiert dies auf Kosten der Kandidaten und ihres potentiellen Mehrwerts f\u00fcr das Unternehmen, der m\u00f6glicherweise nicht auf Anhieb erkennbar ist.<\/p>\n

Im Berateralltag erleben wir dies immer wieder bei einem der Klassiker unter den Vorurteilen: der Klassifizierung von Kandidaten als sogenannte Jobhopper. Diese Vorverurteilung l\u00e4sst g\u00e4nzlich ausser Acht, dass Stellenwechsel in der heutigen Wirtschaftswelt oft nicht selbstverschuldet sind. Auch das Kandidatenalter (zu jung, zu geb\u00e4rf\u00e4hig oder zu alt), \u00dcberqualifikation oder der Patchwork-CV ohne sichtbaren roten Faden, geh\u00f6ren in die Hitparade unter den Absagegr\u00fcnden. Zudem stellen wir wiederholt penible Wortklauberei bei der Suche der gew\u00fcnschten Schl\u00fcsselw\u00f6rter im CV fest.<\/p>\n

Der erste Eindruck verstellt den Blick<\/strong><\/p>\n

Wir setzen uns t\u00e4glich und in Zusammenarbeit mit unseren Kunden mit Nachdruck f\u00fcr eine m\u00f6glichst vorurteilsfreie und differenzierte Kandidatenbeurteilung ein, weg von Pauschalbeurteilungen und vorgefassten Meinungen. In manchen F\u00e4llen tr\u00e4gt unser Einsatz Fr\u00fcchte und f\u00fchrt zu einer wertfreieren Neuinterpretation von Kandidatendossiers. Einmal war es die pers\u00f6nliche Website des Kandidaten, die den Kunden zuerst zu einer Absage verleitete. Heute ist besagter Bewerber ein gesch\u00e4tzter neuer Mitarbeiter der Firma.<\/p>\n

Bei einer Grossbank fiel ein Bewerber durch die Maschen des internen Bewerbungstools. Auf Nachhaken des Vorgesetzten hat das HR den damaligen Praktikanten aus dem Absagestapel reaktiviert, und er erhielt im Abk\u00fcrzungsverfahren eine Festanstellung.<\/p>\n

Ob beim handverlesenen Bewerbungsverfahren oder beim digitalen Screening: Wer sorgf\u00e4ltige Auswahlentscheidungen treffen und Stellen nachhaltig besetzen will, sollte in den Dossiers gelegentlich zwischen den Zeilen lesen und Kandidaten eine zweite Chance geben. Oder wie es im Englischen so sch\u00f6n heisst: \u00abGive them the benefit of the doubt.\u00bb<\/p>\n

Nichts gegen das viel gepriesene und oft bew\u00e4hrte Bauchgef\u00fchl \u2013 auch nicht in der Personalselektion. In Erg\u00e4nzung zu den (elektronischen) Tools und verst\u00e4rkt durch eine n\u00fcchterne, sorgf\u00e4ltige Absch\u00e4tzung zu Pro und Kontra des jeweiligen Kandidaten, kann es von unsch\u00e4tzbarem Wert sein. Kombiniert mit einer Portion gesundem Menschenverstand und Mut lassen sich dabei auch Denkfehler vermeiden.<\/p>\n

Der ber\u00fchmte erste Eindruck verstellt jedoch oft den Blick auf die nachweisbare Qualifikation. Vor allem, wenn wir die Menschen nicht pers\u00f6nlich getroffen haben. Bem\u00fchen wir uns daher um eine m\u00f6glichst wertfreie Einsch\u00e4tzung von Mitmenschen und um eine unvoreingenommene Betrachtungsweise.<\/p>\n

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