{"id":9172,"date":"2019-11-14T14:06:52","date_gmt":"2019-11-14T13:06:52","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=9172"},"modified":"2023-05-02T10:05:07","modified_gmt":"2023-05-02T08:05:07","slug":"herbst-apero-vom-4-november-2019","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/herbst-apero-vom-4-november-2019\/","title":{"rendered":"Herbst-Ap\u00e9ro vom 4. November 2019"},"content":{"rendered":"
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Von Willis, Knastis, Motzis und Egons \u2013 welche Typen von Mitarbeitenden braucht Ihr Unternehmen?<\/strong><\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n

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Im Rahmen unserer Herbst-Ap\u00e9ro-Reihe mit Podiumsdiskussion im Restaurant Metropol in Z\u00fcrich tauschten sich unsere drei Referenten unter der Leitung von Dr. Thomas A. Biland zum Thema \u00abJeder Erfolg ist menschgemacht\u00bb aus. Wir erfuhren von Patrick Candrian (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer Gemeinschaftsgastronomie der SV Group), Jan Schibli (Gesch\u00e4ftsleiter der Schibli-Support AG) und Sven B\u00fchler (Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer der icommit GmbH), wie sie mit den Herausforderungen des sich stark ver\u00e4ndernden Arbeitsmarkts umgehen. Firmen m\u00fcssen sich heute nicht nur mit neuen Technologien auseinandersetzen, um weiterhin Erfolg zu haben \u2013 die Digitalisierung bringt auch eine neue Art der Kommunikation hervor. Der Arbeitsmarkt sieht sich immer h\u00f6heren Erwartungen der Mitarbeitenden an Inhalt und Freiraum gegen\u00fcber.<\/p>\n

Unsere Referenten gingen der Frage nach, was zu gr\u00f6sserer Verbundenheit der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitgeber f\u00fchrt, und demzufolge auch der \u00dcberlegung, wie in Zukunft die passenden Mitarbeitenden gefunden werden. Sven B\u00fchler hat zu diesem Zweck eine Typologisierung ausgearbeitet, deren Erkenntnis ist: Die Arbeitnehmenden lassen sich grob in vier Typen einordnen, die sich verschieden stark mit ihrem Unternehmen identifizieren:<\/p>\n

Der \u00abKnasti\u00bb:<\/strong> Er steht Ver\u00e4nderungen kritisch gegen\u00fcber, hasst Mitarbeiterumfragen und arbeitet am liebsten im stillen K\u00e4mmerchen. Als n\u00e4chster Typ, dem \u00abEgon\u00bb,<\/strong> wurde der Selbstoptimierer erw\u00e4hnt, der das Unternehmen verl\u00e4sst, wenn es nicht mehr rund l\u00e4uft, w\u00e4hrend der \u00abWilli\u00bb<\/strong> am meisten Commitment und die gr\u00f6sste Motivation an den Tag legt. Als \u00abMotzi\u00bb<\/strong> hingegen wird der destruktive Mitarbeitende genannt, der politisiert und manchmal intrigiert. Er ist der kritisch Hinterfragende. Welches ist nun die optimale Verteilung dieser einzelnen Typen, damit ein Unternehmen Erfolg hat? Der Austausch ergibt, dass ein durchaus recht hoher Prozentsatz an \u00abKnastis\u00bb drinliegt, solange die \u00abWillis\u00bb an der richtigen Position das Unternehmen vorantreiben. Es hat sich sogar gezeigt, dass nur ein hoher Anteil von loyalen Mitarbeitenden mit hoher Identifikation zum Unternehmen die hohe Qualit\u00e4t der Produkte oder Dienstleistungen aufrechterhalten k\u00f6nnen.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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F\u00fchren in Zeiten der Digitalisierung<\/strong><\/p>\n

In der Diskussion kristallisierte sich heraus, dass die Einf\u00fchrung zahlreicher neuer Prozesse langj\u00e4hrige Mitarbeitende verunsichert. Um diese Leute im Boot zu behalten, m\u00fcssen sie behutsam und schrittweise an Ver\u00e4nderungen herangef\u00fchrt werden. Nur so kann ihnen die Angst vor Neuem genommen werden. Es gilt, den Mitarbeitenden solche neuen Abl\u00e4ufe als Chance darzustellen, die Raum f\u00fcr den Fokus auf spannende andere Aufgaben machen. Es muss auch gef\u00f6rdert werden, dass j\u00fcngere Mitarbeitende \u00e4lteren Kollegen helfen. Dem Selbstbewusstsein j\u00fcngerer Mitarbeitenden ist dabei Rechnung zu tragen \u2013 sie wollen sich sinnvoll einbringen, sch\u00e4tzen jedoch gleichzeitig klare Feedbacks zu ihrer Arbeit und gehen meist lockerer mit Kritik um als ihre \u00e4lteren Kollegen. Umgekehrt k\u00f6nnen die jungen Generationen von der Erfahrung langj\u00e4hriger Kollegen profitieren. Generationen\u00fcbergreifendes Arbeiten lautet die Devise – die fr\u00fcheren, starren Hierarchien werden n\u00e4mlich unaufhaltsam aufgeweicht. Und das ist gut so: Junge legen Wert darauf, die Strategie, die Werte und Ziele des Unternehmens zu kennen, f\u00fcr das sie t\u00e4tig sind. Das verlangt eine klare Kommunikation seitens der Vorgesetzten. Werden diese Punkte ber\u00fccksichtigt, erleben die j\u00fcngeren Generationen die gew\u00fcnschte Kultur der Zugeh\u00f6rigkeit und ihr Commitment steigt erheblich.<\/p>\n

Eine solche klare Kommunikation zeigt sich heute teilweise sogar einfacher zu handhaben als fr\u00fcher: So k\u00f6nnen dank Apps auch Mitarbeitende jederzeit mit Neuigkeiten oder Instruktionen erreicht werden, welche keinen festen Arbeitsplatz haben bzw. die (z.B. in der Baubranche) keine Mails lesen.<\/p>\n

Vorbildfunktion<\/strong><\/p>\n

Die Referenten sind sich dar\u00fcber hinaus einig, dass es sich auszahlt, auch sehr jungen Mitarbeitenden rasch Verantwortung zu \u00fcbergeben. Selbstverst\u00e4ndlich m\u00fcssen sie parallel dazu begleitet werden. Vorgesetzte m\u00fcssen jederzeit mit gutem Beispiel vorangehen, um glaubw\u00fcrdig zu bleiben. Die Diskussionsteilnehmer betonen: Den Mitarbeitenden soll fr\u00fch klargemacht werden, dass der Kunde hohe Anspr\u00fcche hat und Zuverl\u00e4ssigkeit unabdingbar ist.<\/p>\n

Junge bringen daf\u00fcr Kreativit\u00e4t mit, vor allem im Bereich Social Media (sie posten z.B. Videos von Firmenanl\u00e4ssen oder werden durch Testimonials zu Empfehlungstr\u00e4gern f\u00fcr ihren Arbeitgeber). Das neue Gesellschaftsbild zeigt ausserdem, dass die junge Generation Wert auf mehr Freizeit legt (ein hoher Lohn hat nicht mehr die h\u00f6chste Priorit\u00e4t) \u2013 daf\u00fcr bleiben sie l\u00e4nger gesund und finden wertvollen Ausgleich zu ihrer Arbeit. Um dieser Balance gerecht zu werden, hat z.B. die Schibli- Support AG schon vor zehn Jahren einen l\u00e4ngeren Vaterschaftsurlaub eingef\u00fchrt.<\/p>\n

Schaffen es Unternehmen, die zuk\u00fcnftigen Anforderungen an eine Funktion den Kompetenzen und Kapazit\u00e4ten ihrer Mitarbeitenden anzugleichen, haben sie auch in Zukunft gute Aussichten auf Erfolg. Abschliessend werden wir alle ermutigt, unsere Komfortzone immer wieder zu verlassen, uns neugierig auf Unbekanntes einzulassen und die Reise in die Arbeitswelt der Zukunft mutig gemeinsam anzutreten. Und uns vermehrt auf L\u00f6sungen zu fokussieren sowie die (manchmal noch versteckten) Chancen in den vielen Ver\u00e4nderungen zu sehen.<\/p>\n

Wir danken den Herren Referenten ganz herzlich f\u00fcr die erfrischende Offenheit, ihre Erfahrungen mit uns zu teilen. Ihre wertvollen Anregungen gaben Anlass zu angeregten Diskussionen beim anschliessenden Ap\u00e9ro.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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