{"id":9312,"date":"2020-02-03T09:53:24","date_gmt":"2020-02-03T08:53:24","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=9312"},"modified":"2023-05-02T10:04:31","modified_gmt":"2023-05-02T08:04:31","slug":"recruiting-wunder-social-media-wohl-kaum","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/recruiting-wunder-social-media-wohl-kaum\/","title":{"rendered":"Recruiting-Wunder Social Media? Wohl kaum!"},"content":{"rendered":"
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In Zeiten des vielbeklagten Fachkr\u00e4ftemangels sind Firmen gezwungen, im Recruiting neue Wege zu gehen. Digitale Massnahmen versprechen, mit wenig Geld in kurzer Zeit den gesuchten Traumkandidaten zu finden. Ben\u00f6tigt wird lediglich eine digital versierte Person namens Inhouse-Recruiter und ein LinkedIn- oder Xing-Profil. Die l\u00e4stigen Honorare f\u00fcr externe Dienstleister fallen damit auch weg. So einfach? Sch\u00f6n w\u00e4r\u2019s.<\/strong><\/p>\n

Recruiting ist zur Herausforderung geworden. Jobinserate allein gen\u00fcgen heute meist nicht mehr f\u00fcr eine erfolgreiche Stellenbesetzung. Dass in der Schweiz nahezu Vollbesch\u00e4ftigung herrscht, heizt den angespannten Kampf um die besten Talente zus\u00e4tzlich an. Hinzu kommt ein Paradigmenwechsel: Qualifizierte Bewerber sind sich ihrer guten Karten bewusst und lassen sich mit Vorliebe umwerben, sei es im Netz oder in der Direktansprache.<\/p>\n

Neue Berufsgruppen wie Active Sourcer, E-Recruiter und Social Media Searcher sollen es \u00abrichten\u00bb, indem sie sich auf Karriereseiten wie LinkedIn und Xing durchklicken, um im \u00abHandumdrehen\u00bb Profile passender Wunschkandidaten zu identifizieren.<\/p>\n

Tendenziell scheint in der HR-Szene die Meinung vorzuherrschen, dass Social Media das ersehnte Universalrezept zur Personalbeschaffung in ausgetrockneten Kandidatenm\u00e4rkten liefert und dass sich dadurch zudem die Honorare f\u00fcr externe Berater sparen lassen \u2013 ein Trugschluss.<\/p>\n

LinkedIn als Tummelfeld f\u00fcr gesuchte Fachspezialisten?<\/strong><\/p>\n

Die Suche nach passenden Kandidaten ist oftmals wie das Aufsp\u00fcren der Miniaturnadel im globalen Heuhaufen. Und wer sich nur auf Datenbanken wie Xing und LinkedIn bewegt, sucht nicht nach den bestm\u00f6glichen Kandidaten, sondern vielmehr nach jenen, die in ebendiesen Datenbanken drin sind.<\/p>\n

Erfahrungsgem\u00e4ss wird der Anteil von Funktionstr\u00e4gern mit Social-Media-Pr\u00e4senz \u00fcbersch\u00e4tzt. Viele Berufsgruppen und Funktionen sind in den sozialen Medien stark untervertreten. Dies gilt beispielsweise f\u00fcr Fachspezialisten im technischen Umfeld \u2013 die aktuell begehrtesten Profile. Dies f\u00fchrt dazu, dass Recruiter \u00abimmer die Gleichen\u00bb kontaktieren und diese dann erfahrungsgem\u00e4ss so genervt sind, dass sie eines Tages gar nicht mehr auf Anfragen antworten.<\/p>\n

Klar, eine erhebliche Anzahl von Kandidaten ist sehr wohl auf LinkedIn vertreten, w\u00fcnscht aber keinen Kontakt. Andere Profile sind nicht aktuell, unvollst\u00e4ndig, fehlerhaft oder nicht ganz wahrheitsgetreu. Hinzu kommt, dass sich Arbeitgeber der Bedeutung ihrer besten Fachkr\u00e4fte immer bewusster werden und alles daransetzen, um diese nachhaltig an sich zu binden \u2013 was langfristig wohl auch der beste Weg ist. Umso bedeutender ist denn auch das gekonnte Umwerben potentieller Kandidaten in allen Phasen des Kontakts \u2013 selbst, wenn nur Desinteresse zur\u00fcckkommt.<\/p>\n

Social-Media-Recruiting bedeutet also st\u00e4ndiges Fischen im tr\u00fcben Kandidatenteich mit geringem Fischvorkommen. Das kann nicht im Sinne der Arbeitgeber mit Anspruch auf hohe Kandidatenqualit\u00e4t sein \u2013 zumindest nicht f\u00fcr erfolgsrelevante Funktionen innerhalb eines Unternehmens. Es gilt also, weitere Quellen in den Suchprozess einzubeziehen: Gefragt ist ein systematisches Research unter Einschluss aller m\u00f6glicher Quellen \u00ad\u2013 inklusive des eigenen Netzwerks.<\/p>\n

Die hohe Kunst des Active Sourcings<\/strong><\/p>\n

Viele Firmen wollen sich dank Social Media die Kosten f\u00fcr externe Berater sparen und kehren langj\u00e4hrig erfolgreichen Recruiting-Partnern den R\u00fccken zu. Sie stellen ein firmeneigenes Recruiting-Team auf \u2013 auch aus \u00dcberzeugung, dass Insider die Bed\u00fcrfnisse des Unternehmens besonders gut verstehen. Damit erhoffen sich die Unternehmen gleich mehrere Fliegen auf einmal zu erwischen: Kostensenkung, Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess und das treffsichere Aufsp\u00fcren der passgenauen Kandidaten.<\/p>\n

Allerdings stellen wir fest, dass eine Innensicht der Firma allein nicht zwingend zum Erfolg f\u00fchrt. Denn digitales Recruiting und insbesondere Active Sourcing erfordert ein fundiertes Verst\u00e4ndnis des Wunschkandidaten, verbunden mit l\u00fcckenloser Sorgfalt, Systematik und Disziplin. Es braucht eine intelligente Definition und wiederholte Anpassung der relevanten Sourcing-Kan\u00e4le und Suchkriterien, diplomatische Hartn\u00e4ckigkeit beim Nachverfolgen sowie kreative Suchstrategien. Und ganz wichtig: eine verlockende Kontaktaufnahme, die das Interesse der passiv wechselwilligen Kandidaten weckt.<\/p>\n

Letztlich reagieren nur etwa 20 bis 25 Prozent der angesprochenen Kandidaten auf eine Anfrage via LinkedIn \u2013 diese Zahl k\u00f6nnen wir aus eigener Erfahrung best\u00e4tigen. Und dann gilt es, nicht nur das Interesse, sondern auch das Vertrauen der angeschriebenen Person zu gewinnen. Active Sourcing ist sorgf\u00e4ltige Beziehungspflege. Wer sie betreibt, tr\u00e4gt eine hohe Verantwortung im Namen der Arbeitgebermarke und gegen\u00fcber der angeschriebenen Person.<\/p>\n

Active Sourcing auf nachvollziehbare harte Faktoren oder Anzahl gewisser Stichw\u00f6rter im CV zu reduzieren, ist zutiefst unprofessionell. Es erfordert ein komplexeres Portefeuille an F\u00e4higkeiten, als man gemeinhin glauben w\u00fcrde: Projektmanagement, Allgemeinwissen, Verst\u00e4ndnis f\u00fcr wirtschaftliche Zusammenh\u00e4nge, psychologisches Feingesp\u00fcr, sprachliche Fertigkeiten und Reaktionsgeschwindigkeit.<\/p>\n

Die genialste Sourcing-Software steht und f\u00e4llt mit der Person, die sie bedient. Die ausgekl\u00fcgeltste Such-Strategie ist zum Scheitern verurteilt, wenn die Suchenden \u2013 Active Sourcer oder Social Media Recruiter \u2013 nicht \u00fcber ein ausreichendes Mass an Erfahrung und Verst\u00e4ndnis verf\u00fcgen, um einem Profil die richtigen Personen respektive die passenden Werdeg\u00e4nge sinnvoll zuzuordnen.<\/p>\n

Sourcen ist also, richtig betrieben, eine hohe Kunst. Es erfordert systematische Arbeitsweise und hohe Professionalit\u00e4t. Im Idealfall ist es eine effiziente Methode, um im Kandidatenwettbewerb die erhofften Talente zu gewinnen. Professionell betrieben bedeutet Active Sourcing eine St\u00e4rkung der Arbeitgebermarke als Wunscharbeitgeber.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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Vorsicht vor Imageschaden<\/strong><\/p>\n

Falsch verstandenes Active Sourcing vergrault die gesuchten Perlen. Kandidaten berichten uns wiederholt von ausbleibenden R\u00fcckmeldungen, nachdem sie Interesse bekundet hatten. Das ist verst\u00e4ndlicherweise befremdend.<\/p>\n

Weiter wollen Bewerber einen schnellen Einstellungsprozess. Doch die meisten Firmen verkennen diese grundlegende Tatsache. Neben einer hohen Professionalit\u00e4t sind Geschwindigkeit und Transparenz entscheidend f\u00fcr einen erfolgreichen Recruiting-Prozess. Wer zu lange Reaktionszeiten hat, verliert gute Kandidaten.<\/p>\n

Bei unzutreffenden Ansprachen mit Verdacht auf Massenabfertigung, unvollst\u00e4ndigen Angaben, fehlerhafter Sprache oder schludriger Nachbearbeitung ist das Risiko eines Reputationsschadens im Active Sourcing nicht zu untersch\u00e4tzen.<\/p>\n

Direktansprachen sind aufwendig und zeitintensiv \u2013 also Finger weg, wer \u00fcber keine ausreichenden Ressourcen und das entsprechende Know-how verf\u00fcgt. Je h\u00e4rter umk\u00e4mpft der Kandidatenmarkt, desto h\u00f6her die Anforderungen an eine perfekte Ansprache.<\/p>\n

Wenn es f\u00fcr HR-Verantwortliche immer schwieriger wird, alle Aspekte einer fortschrittlichen Personalpolitik unter einen Hut zu bringen und die Qualit\u00e4t der Inhouse-Recruiter unter Umst\u00e4nden zu w\u00fcnschen \u00fcbrigl\u00e4sst, dr\u00e4ngt sich wom\u00f6glich eine Zusammenarbeit mit einem externen Dienstleister auf.<\/p>\n

Externe Dienstleister k\u00f6nnen sich durch ihre Spezialisierung konzentriert der Rekrutierung und der z\u00fcgigen Kandidatengewinnung widmen. Sie greifen auf einen grossen Erfahrungsschatz und ein reiches Netzwerk zur\u00fcck. Sie bringen zudem den Vorteil mit, dass sie g\u00e4nzlich unbefangen in der Ansprache von Kandidaten bei Konkurrenzunternehmen sind.<\/p>\n

Ich fasse zusammen: Active Sourcing \u00fcber Social Media kann durchaus eine gute Erg\u00e4nzung sein zu weiteren Recruiting-Massnahmen \u2013 aber kein Ersatz.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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