{"id":9691,"date":"2020-08-13T16:48:11","date_gmt":"2020-08-13T14:48:11","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=9691"},"modified":"2023-05-02T10:04:03","modified_gmt":"2023-05-02T08:04:03","slug":"and-the-winner-is-ein-award-fuer-die-groessten-patzer-im-recruiting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/and-the-winner-is-ein-award-fuer-die-groessten-patzer-im-recruiting\/","title":{"rendered":"\u00abAnd the Winner is \u2026\u00bb \u2013 Ein Award f\u00fcr die gr\u00f6ssten Patzer im Recruiting"},"content":{"rendered":"
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In der Nacht vor der Oscar-Verleihung wird allj\u00e4hrlich die \u00abGoldene Himbeere\u00bb als Negativpreis verliehen. Im Recruiting br\u00e4uchten wir eigentlich auch einen solchen Negativpreis. Stoff daf\u00fcr gibt es genug. Wir haben ein paar Ideen f\u00fcr die Einzelkategorien gesammelt. <\/strong><\/p>\n

Von Sabine Biland-Weckherlin <\/em><\/p>\n

In der Personalgewinnung kann man vieles richtig und vieles falsch machen. Davon sind selbstverst\u00e4ndlich auch wir als Personaldienstleister nicht ausgenommen. Bitte beachten Sie das Augenzwinkern! Dieser Artikel soll ein konstruktiver Beitrag zur punktuellen Verbesserung im Wettbewerb um die besten Talente sein.<\/p>\n

Eine positive Candidate Experience macht Lust, bei einer Firma zu arbeiten. Im Negativfall gilt das Umgekehrte. Selbstverst\u00e4ndlich gibt es in leergefischten Kandidatenteichen noch andere Entscheidungskriterien als professionell gef\u00fchrte Bewerbungsprozesse \u2013 trotzdem ist ein effizientes, respektvolles und transparentes Rekrutierungsverfahren f\u00fcr Kandidaten oft das \u00abZ\u00fcnglein an der Waage\u00bb zwischen zwei gleichwertigen Arbeitgebern.<\/p>\n

Und nun zu den Kategorien unseres fiktiven Recruiting-Negativpreises:<\/p>\n

Planloseste Stellenausschreibung<\/strong><\/p>\n

Einmal die Stellenausschreibung der Vorg\u00e4ngerrolle kopieren \u2013 passt schon? Passt nicht. Wer sich zu wenig Gedanken um das gesuchte Profil macht, begeht eine der Kapitals\u00fcnden im Bewerbungsprozess.<\/p>\n

Mit einem veralteten Stellenprofil wird die Neubesetzung aller Wahrscheinlichkeit nach nicht zur aktuellen Realit\u00e4t der Firma passen. Das ist nicht nur eine ungenutzte Chance. Es f\u00fchrt zu Leerl\u00e4ufen im Recruiting-Prozess. Es f\u00fchrt zu Frust, Burnout oder Boreout beim Neuling. Und es f\u00fchrt nicht selten zu dessen fr\u00fchzeitigen K\u00fcndigung.<\/p>\n

Oft gleichen die Erwartungen in Stellenausschreibungen auch schlichtweg einer \u00abAlice in Wunderland\u00bb, die es als Fantasiefigur, nicht aber auf dem Kandidatenmarkt gibt. Damit einher geht oft auch fehlende Offenheit gegen\u00fcber Kandidaten, die nicht exakt der Stellenbeschreibung entsprechen. Viele Entscheidungstr\u00e4ger sind wahre Detektive im Auffinden des ber\u00fchmten Haares in der Suppe.<\/p>\n

H\u00f6chster Grad an Intransparenz<\/strong><\/p>\n

Leichen im Keller der Firmenkultur, voraussehbare, aber verschwiegene personelle Ver\u00e4nderungen \u2013 willkommen im Nebel der Intransparenz. In diese Kategorie fallen auch Rekrutierungsprozesse, bei denen im letzten Moment ein \u00abinterner Kandidat\u00bb auftaucht, der das Rennen macht. Dies sorgt nicht nur f\u00fcr Befremden unter Bewerbern \u2013 es wirft ernsthafte Fragen hinsichtlich eines transparenten und fairen Bewerbungsverfahrens auf.<\/p>\n

Arrogantestes Gehabe<\/strong><\/p>\n

Ein Interview ist eine Chance der Selbstdarstellung \u2013 f\u00fcr Kandidaten und Unternehmen. Aber: Es ist keine Werbeplattform f\u00fcr selbstverherrlichende Eigendarstellungen der Firmen oder f\u00fcr selbstverliebte Vorgesetzte. \u00abWir sind die Gr\u00f6ssten und wer sind Sie<\/em>\u00bb? \u00abWarum sollten wir Sie<\/em> in unsere Sph\u00e4ren aufnehmen?\u00bb Alles schon erlebt.<\/p>\n

Dieses Gehabe zeugt von Arroganz und wird manchen Wunschkandidaten misstrauisch stimmen. Vor allem, wenn es von Fragen wie \u00abTrauen Sie sich die Aufgabe wirklich zu?\u00bb begleitet ist.<\/p>\n

Arrogant ist auch, wenn Arbeitgeber sich mit den Worten verabschieden: \u00abWir melden uns mit dem Feedback.\u00bb Es k\u00f6nnte ja sein, dass die Kandidatin die zu besetzende Stelle nach dem Interview gar nicht mehr m\u00f6chte? Vielen Interviewern scheint diese Option gar nicht in den Sinn zu kommen.<\/p>\n

Mieseste Selbstdarstellung<\/strong><\/p>\n

Auf der Gegenseite wirkt auch ein \u00abHaben Sie sich das gut \u00fcberlegt? Wollen Sie WIRKLICH zu uns kommen?\u00bb eines Arbeitgebers mit angekratztem Firmenimage verunsichernd auf Bewerber. Bei solchen Worten wird auch der \u00fcberzeugteste Kandidat stutzig.<\/p>\n

Schlechteste Organisation<\/strong><\/p>\n

Sprechen wir mal \u00fcber die Terminplanung. Also beispielsweise \u00fcber x-fach verschobene Termine \u2013 in einem j\u00fcngsten Fall waren es f\u00fcnf an der Zahl f\u00fcr dieselbe Kandidatin! Ebenfalls unzul\u00e4ssig ist die wiederholte, r\u00fccksichtlose Beanspruchung von Kandidaten f\u00fcr Interviewzwecke, losgel\u00f6st von deren aktuellen Arbeitsbeanspruchung, oftmals mitten im Tag. In einem Fall ging es jeweils um lediglich dreissigmin\u00fctige Interviews.<\/p>\n

\u00c4rgerlich sind auch Absagen nach einer Vielzahl von Interviews aufgrund von Fakten, die schon beim ersten CV-Studium ersichtlich gewesen w\u00e4ren \u2013 wie der Wohnort oder das zu tiefe Alter.<\/p>\n

Schlechteste Darsteller <\/strong><\/p>\n

Die pers\u00f6nliche Performance der Akteure im Interview ist das Herzst\u00fcck jeder Bewerbung. Entsprechend l\u00e4sst sich hier viel Terrain gewinnen \u2013 oder Geschirr zerschlagen.<\/p>\n

Denn hier zeigt sich zumindest ansatzweise, wie der Wind im Unternehmen weht. Das beginnt mit der Begr\u00fcssung: Diese sollte ein Willkommen, einen Dank f\u00fcrs Interesse, ein Getr\u00e4nkeangebot, ein Minimum an Small Talk und einen wertsch\u00e4tzenden Umgang beinhalten.<\/p>\n

Der CEO, der in den Raum platzt und den Kandidaten mit einem \u00abWas wissen Sie \u00fcber uns?\u00bb \u00fcberrollt, mag spielerisch-konfrontativ unterwegs sein \u2013 aber er geht irrt\u00fcmlicherweise von einem Gef\u00e4lle zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Umso mehr, wenn er dann auch noch stolz verlauten l\u00e4sst, dass er prinzipiell keine Lebensl\u00e4ufe liest. Ergo null vorbereitet ist. Wo von Bewerbern zu Recht ein vertieftes Studium der Firma erwartet wird, hat die interviewte Person Gegenrecht.<\/p>\n

Bewerber sollen keinen Monolog halten, sondern sich in ihren Aussagen knapp und koh\u00e4rent halten. Dasselbe gilt f\u00fcr die rekrutierende Firma. Kein ausschweifender Schwall, kein Dozieren, kein Predigen und schon gar keine Fragen in Ton und Stil von Polizeiverh\u00f6ren: Der Kandidat ist weder Angeklagter noch Pr\u00fcfling. \u00dcbertrieben? Nein, wiederholt erlebt!<\/p>\n

Auch wenn die interviewte Pers\u00f6nlichkeit offenbar nicht die Richtige ist, so verdient sie ein Mindestmass an Respekt: Ein Interview schon nach 15 Minuten abzubrechen, ist respektlos. \u00c4hnlich schlecht machen sich abf\u00e4llige Aussagen \u00fcber Stellenvorg\u00e4nger oder verbleibende Teammitglieder und vorurteilsstrotzende Annahmen zu Stellenwechseln, Unterbr\u00fcchen oder tempor\u00e4ren Anstellungen.<\/p>\n

Was beim Kandidaten selbstverst\u00e4ndlich ist, gilt auch f\u00fcr den Interviewer: Handy abstellen, nicht zwischendurch auf neue Nachrichten pr\u00fcfen, keinen unterbrechenden Anruf ank\u00fcndigen. Denn das alles wirft ein schlechtes Licht auf die Selbstorganisation der zuk\u00fcnftigen F\u00fchrungsperson.<\/p>\n

Unpassendste Spezialeffekte <\/strong><\/p>\n

Dass sich die zuk\u00fcnftige Vorgesetzte bei der Assistentin in spe dreist zum Kaffeebesuch in den privaten R\u00e4umlichkeiten einl\u00e4dt, um anhand der Wohnungseinrichtung ein besseres Bild der Kandidatin zu erhalten? Oder dass die beiden Interviewer w\u00e4hrend des pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4chs von einem unaufh\u00f6rlichen Lachanfall befallen werden? Oder dass sich der Firmenvorsitzende weigert, den Finalisten die B\u00fcror\u00e4umlichkeiten zu zeigen? Kein Witz!<\/p>\n

Ebenso deplatziert ist es, wenn Firmen sich realisierbaren Kandidatenw\u00fcnschen verweigern \u2013 ob es nun um vertretbares finanzielles Entgegenkommen, Pensum oder Homeoffice geht. Ach ja: Bei einem Start-up mag man ein schmuddeliges Interieur schlimmstenfalls noch durchgehen lassen \u2013 der Rauchgeruch in den R\u00e4umlichkeiten eines Privatbankers geht aber gar nicht.<\/p>\n

Beharrlichste Zauderer<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr uns als Recruiter sind schleppende Entscheidungsprozesse bem\u00fchend: Immer wieder springen Wunschkandidaten aus zeitlichen Gr\u00fcnden ab. Je l\u00e4nger der Prozess dauert, desto mehr Zeit haben Kandidaten f\u00fcr Gegenangebote und daf\u00fcr, Zweifel an der Firma aufkommen zu lassen \u2013 mit zunehmender Dauer sinkt das Interesse an der Stelle.<\/p>\n

Meistens erfolgen die Stellenbesetzungen unter einem gewissen Zeitdruck, wobei es selbstverst\u00e4ndlich begr\u00fcssenswert ist, nicht die erstbeste Wahl zu treffen. Doch Entscheidungsunf\u00e4higkeit seitens der potentiellen Arbeitgeber teilt Kandidaten wenig Schmeichelhaftes \u00fcber die Dynamik innerhalb der Firma mit.<\/p>\n

Zauderer haben das Nachsehen. Das Schweizer Sprichwort \u00abDe Schn\u00e4ller isch de Gschwinder\u00bb hat auch hier seine G\u00fcltigkeit.<\/p>\n

Schlampigste Kommunikation<\/strong><\/p>\n

Hand in Hand mit der Z\u00f6gerlichkeit geht die Kategorie f\u00fcr die schlechteste Kommunikation. Einer der g\u00e4ngigsten und \u00e4rgerlichsten aller Patzer betrifft fehlende oder versp\u00e4tete R\u00fcckmeldungen \u2013 auch ungebrochenes Stillschweigen nach pers\u00f6nlichen Interviews oder monatelang verz\u00f6gerte Antworten haben wir schon erlebt.<\/p>\n

Eine solche Kommunikation l\u00e4sst auf eine liederliche Selbstorganisation und ein respektloses Menschenbild schliessen. Eine denkbar schlechte Visitenkarte f\u00fcr jedes Unternehmens und eine fahrl\u00e4ssig vertane Chance f\u00fcr ein \u00fcberzeugendes Employer Branding.<\/p>\n

Fazit<\/strong><\/p>\n

Negative Botschaften werden mehr und rasanter verbreitet als positive Nachrichten. Gl\u00fccklicherweise gibt es bei Weitem mehr positive Beispiele als negative Ausreisser. Dennoch lohnt es sich, den eigenen Rekrutierungsprozess einer kritischen Selbstpr\u00fcfung zu unterziehen.<\/p>\n

Oder \u2013 wie es einige Firmen tun \u2013 den Kandidatinnen und Kandidaten nach dem Interview einen Fragebogen zur kritischen R\u00fcckmeldung unterbreiten. Jede solche Massnahme ist konstruktiver als ein Verriss in der Firmenbewertung auf Google, Kununu oder Glassdoor.<\/p>\n<\/div>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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