{"id":9991,"date":"2020-12-10T14:21:07","date_gmt":"2020-12-10T13:21:07","guid":{"rendered":"https:\/\/da-professionals.ch\/?p=9991"},"modified":"2023-05-02T10:03:29","modified_gmt":"2023-05-02T08:03:29","slug":"der-fisch-stinkt-vom-kopf-die-wahl-des-managements-ist-entscheidend-fuer-die-reputation-des-unternehmens","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/da-professionals.ch\/en\/der-fisch-stinkt-vom-kopf-die-wahl-des-managements-ist-entscheidend-fuer-die-reputation-des-unternehmens\/","title":{"rendered":"\u00abDer Fisch stinkt vom Kopf\u00bb \u2013 die Wahl des Managements ist entscheidend f\u00fcr die Reputation des Unternehmens"},"content":{"rendered":"
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Die Reputation von CEOs und F\u00fchrungskr\u00e4ften ist mitentscheidend f\u00fcr das Renommee und den Erfolg eines Unternehmens. F\u00fcr die Rekrutierung heisst das: F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen sorgf\u00e4ltig ausgew\u00e4hlt und durchleuchtet werden. Es reicht nicht, nur die richtigen Fragen zu stellen. Dabei spielt Executive Search eine entscheidende Rolle. <\/strong><\/p>\n

Dr. Thomas A. Biland<\/em><\/p>\n

CEOs und F\u00fchrungskr\u00e4fte entdecken immer mehr die M\u00f6glichkeiten der \u00f6ffentlichen Selbstdarstellung. Mehr noch: Selbstvermarktung ist heute notwendiger Teil einer jeden F\u00fchrungskraft. Da gibt es Homestories von CEOs, alle m\u00f6glichen Auszeichnungen \u2013 vom Manager des Jahres bis zum Future Shootingstar \u2013 ganz zu schweigen von den unz\u00e4hligen M\u00f6glichkeiten der Selbstdarstellung \u00fcber die sozialen Medien.<\/p>\n

Doch negative News \u00fcber Verhaltensweisen, Charakterschw\u00e4chen und Fehltritte von CEOs werden genauso publik \u2013 und damit zum Risiko f\u00fcr die Reputation des Unternehmens. Die Reputation in Form eines guten oder schlechten Rufs gibt es, seit es Menschen gibt. Sie macht Menschen berechenbar f\u00fcr andere, denn sie steuert indirekt auch unsere Erwartungen. Damit ist sie eine Grundvoraussetzung f\u00fcr das Zusammenleben. Die digitalen und sozialen Medien geben der Reputation jedoch einen neuen Boost. Sie sorgen f\u00fcr immer mehr Transparenz: Heute kommt gef\u00fchlt alles ans Licht. Das ist Chance und Fluch zugleich.<\/p>\n

Unsichtbare Kosten sind besonders gef\u00e4hrlich<\/strong><\/p>\n

Ein funktionierendes Reputationsmanagement kann zwar einiges verhindern und besch\u00f6nigen \u2013 auf lange Sicht wird die Pers\u00f6nlichkeit von F\u00fchrungskr\u00e4ften jedoch immer wichtiger f\u00fcr die Reputation von Firmen, da sie diese omnipr\u00e4sent vertreten und pr\u00e4gen. F\u00fchrungskr\u00e4fte k\u00f6nnen f\u00fcr Unternehmen eine riesige Chance sein (wie etwa der legend\u00e4re Jack Welch<\/a> f\u00fcr GE) \u2013 oder zum Risiko f\u00fcr ein Unternehmen und eine Marke werden (wie etwa der sp\u00e4te Percy Barnevik<\/a> f\u00fcr ABB). Im schlimmsten Fall k\u00f6nnen sie Aktion\u00e4re, Kunden und Mitarbeitende vergraulen und Kosten verursachen. Dem ist bei der Wahl der F\u00fchrungskraft grosse Beachtung zu schenken.<\/p>\n

Eine Fehlbesetzung in der Chefetage kostet dann offensichtlich Geld, wenn Ums\u00e4tze stagnieren oder das Verhalten einer F\u00fchrungskraft sich negativ auf die Wahrnehmung der Marke und des Unternehmens auswirkt. Wenn aber durch eine schwierige Pers\u00f6nlichkeit, All\u00fcren, Narzissmus oder einen Kasernenhofstil zwar Innovation und Grossprojekte vorangetrieben werden \u2013 und somit vordergr\u00fcndig kurzfristige Effekte auftreten k\u00f6nnen \u2013, jedoch auch wertvolle und langj\u00e4hrige Mitarbeitende in ein Burn-out, auf das Abstellgleis oder aus dem Unternehmen gedr\u00fcckt werden, dann sind die Kosten weniger augenf\u00e4llig. Aber nicht weniger hoch: Mit dem Verlust von Mitarbeitenden geht ein Verlust von Know-how einher und im weitesten Sinne leidet auch die Unternehmenskultur. Dies macht sich mittelfristig indirekt bemerkbar: etwa, indem gewisse Entwicklungen nicht mehr m\u00f6glich sind oder indem die Firma zuerst als Arbeitgeber f\u00fcr starke Kandidaten und irgendwann auch f\u00fcr die Kundschaft weniger attraktiv wird. Das b\u00f6se Erwachen bahnt sich schleichend und oft unbemerkt an. Gef\u00e4hrlich sind vor allem die nicht direkt in der Erfolgsrechnung sichtbaren Kosten, denn sie wirken nachhaltig negativ.<\/p>\n

Charakter und Cultural Fit z\u00e4hlen<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr die Rekrutierung bedeutet dies, dass sie der charakterlichen Integrit\u00e4t einer F\u00fchrungskraft grosse Beachtung schenken muss. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen auch kulturell zum Unternehmen passen. Bei ihrer Auswahl sollte die \u00dcbereinstimmung der Pers\u00f6nlichkeit mit der bestehenden \u2013 und l\u00e4ngerfristig gew\u00fcnschten \u2013 Kultur und den Werten eines Unternehmens viel mehr Beachtung erhalten. Eine F\u00fchrungskraft steht stellvertretend f\u00fcr eine Firma und wird somit durch ihr Handeln zu einer Art Botschafterin im Positiven wie im Negativen \u2013 gegen\u00fcber Aktion\u00e4ren, Kunden und Mitarbeitenden.<\/p>\n

Weiter ist zu pr\u00fcfen, inwiefern eine F\u00fchrungskraft aus einem v\u00f6llig anderen Kulturkreis zu einem Unternehmen passt \u2013 oder ob ihr F\u00fchrungsstil allenfalls mehr Turbulenzen als positive Ver\u00e4nderungen unter dem Aspekt von \u00abDiversity\u00bb und \u00abCultural Change\u00bb bewirkt. Was passiert beispielsweise, wenn eine koreanische Managerin ein stark europ\u00e4isch gepr\u00e4gtes Team in Z\u00fcrich mit einem v\u00f6llig anderen F\u00fchrungsverst\u00e4ndnis f\u00fchrt? Solche Fragen sind essenziell und m\u00fcssen w\u00e4hrend des Rekrutierungsprozesses beantwortet werden. Hier zeigt sich dann, wie nahe das Top Management wirklich bei den Mitarbeitenden ist.<\/p>\n

Ebenso werden Faktoren wie F\u00fchrungsstil, Kommunikations-Authentizit\u00e4t, Bescheidenheit und st\u00e4rkere Teamorientierung immer wichtiger. Narzisstische F\u00fchrungskr\u00e4fte feiern im Moment Hochkonjunktur. Doch das muss sich \u00e4ndern, denn sie passen nicht mehr in eine sich ver\u00e4ndernde digitale Arbeitswelt. Zudem werden sie schnell zur Belastung f\u00fcr ein Unternehmen \u2013 auch hinsichtlich des Images einer Firma und der F\u00e4higkeit, gute und zukunftsorientierte Macher an Bord zu holen. In dieser Hinsicht stehen sich einige Firmen selber im Wege.<\/p>\n

Nachhaltigkeit und eine werteorientierte Unternehmenskultur werden nicht nur f\u00fcr die Arbeitskr\u00e4fte von morgen zusehends zu Entscheidungskriterien f\u00fcr die Wahl eines Arbeitgebers, sondern auch f\u00fcr die Kunden. Daher wird selbstverliebtes F\u00fchrungsverhalten aus \u00abfr\u00fchkapitalistischer Vergangenheit\u00bb zusehends zum Stolperstein auf dem Weg in die Zukunft. Unternehmen sind sich dessen durchaus bewusst und betreiben Employer Branding. Nur n\u00fctzt es herzlich wenig, wenn die Marketingabteilung die Unternehmenskultur auf Hochglanz poliert, die dort \u00abverankerten\u00bb Prinzipien aber im F\u00fchrungsalltag mit F\u00fcssen getreten werden. Auch hier gilt: Authentizit\u00e4t ist nicht nur f\u00fcr Bewerber wichtig, sondern noch mehr f\u00fcr die F\u00fchrungscrew, die das Unternehmen verk\u00f6rpert.<\/p>\n

Background Check von F\u00fchrungskr\u00e4ften: Ein Muss f\u00fcr die Reputation<\/strong><\/p>\n

Was f\u00fcr die Reputation und damit indirekt f\u00fcr den Unternehmenserfolg ebenso z\u00e4hlt, ist der wahre \u00abCharakter\u00bb eines Unternehmens. Er wird gepr\u00e4gt von den Menschen, die es f\u00fchren. Diese gilt es sorgf\u00e4ltig auszuw\u00e4hlen. F\u00fcr die Rekrutierung bedeutet dies, dass sie der charakterlichen Integrit\u00e4t einer F\u00fchrungskraft besondere Aufmerksamkeit beimessen muss.<\/p>\n

Es reicht nicht, im Rekrutierungsprozess die richtigen Fragen zu stellen und ein Assessment durchzuf\u00fchren. Und Zeugnisse sind oft das Papier nicht wert, auf dem sie geschrieben sind. In Referenzausk\u00fcnften kommt das Wesentliche h\u00e4ufig nicht wirklich zur Sprache. Negatives ist rechtlich in Zeugnissen nicht erlaubt und kommt in Referenzausk\u00fcnften regelm\u00e4ssig zu diplomatisch zur Sprache oder wird dann derart negativ, dass \u00abRachegef\u00fchle\u00bb zu offensichtlich erkennbar sind. Das stellt den Wert solcher Ausk\u00fcnfte massiv infrage. Pers\u00f6nlich glaube ich, dass Zeugnisse nicht zeitgem\u00e4ss sind und abgeschafft geh\u00f6ren. Ausser Mehrarbeit bringen sie wenig. Sie sollten durch eine Arbeitsbest\u00e4tigung ersetzt werden, aus der hervorgeht, welche Rolle und Aufgaben eine Person wann ausge\u00fcbt hat.<\/p>\n

Was es braucht, ist das Durchleuchten einer F\u00fchrungskraft, das \u00dcberpr\u00fcfen ihrer Pers\u00f6nlichkeit und ihrer Werte \u2013 auch aufgrund ihrer Handlungen und \u00c4usserungen in der Vergangenheit. Das erfordert einen professionellen und umfangreichen Background Check und den Einbezug von Drittquellen. Executive Search kann einen wesentlichen Beitrag leisten, indem der Research kreativ agiert und unter aktiver F\u00fchrung des Beraters nach \u00abLeichen im Keller\u00bb des Kandidaten sucht. Das Mosaik an Informationen wird ein Bild des Kandidaten formen, welches zum Unternehmen passt oder nicht. Es ist ein Abw\u00e4gen von Chancen und Risiken.<\/p>\n

Es braucht einen Generationenwechsel<\/strong><\/p>\n

Zu Ende gedacht setzt dies voraus, dass HR, Verwaltungsrat und Linie auch wirklich interessiert sind, Risiken zu erfahren und zu vermeiden \u2013 indem sie nicht nur Gespr\u00e4che unter ihresgleichen f\u00fchren, sondern auch mit Leuten ausserhalb ihrer \u00abBubble\u00bb. Oftmals sind solche kritischen R\u00fcckmeldungen klarer und aussagekr\u00e4ftiger und helfen, Risiken rechtzeitig zu erkennen und zu vermeiden. Letztlich steht eine F\u00fchrungskraft stellvertretend f\u00fcr eine Firma und ihre Werte \u00ad\u2013 und wird somit durch ihr Handeln zu einer Art Botschafterin im Guten wie im Negativen.<\/p>\n

Firmen m\u00fcssen erkennen, dass dem Thema der Reputation einer F\u00fchrungskraft eine immer gr\u00f6ssere Bedeutung zukommt, da diese auf verschiedenen Ebenen auf das Image einer Firma und ihre Marken abf\u00e4rben wird. Es braucht einen Generationenwechsel. Diesen sollte der Verwaltungsrat mutig fordern und f\u00f6rdern. Letztlich wird sich dies auf den Erfolg und das Renommee einer Firma positiv auswirken. Die Stabilit\u00e4t und die nachhaltige Entwicklung eines Unternehmens, die daraus resultiert, kommt auch den Aktion\u00e4ren zu Gute. Executive Search kann hier einen wesentlichen Beitrag leisten \u2013 nicht im Finden ewig gleicher Profile, sondern im kreativen Auffinden neuer F\u00fchrungskr\u00e4fte sowie mit derer sorgf\u00e4ltigen \u00dcberpr\u00fcfung auf Herz und Nieren: auf Charakter und Reputation, aber auch auf das Reputationsrisiko.<\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>\n\t\t

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Dr. Thomas A. Biland ist Gr\u00fcnder und Inhaber der Dr. Thomas A. Biland Executive Search, einer auf die internationale Direktsuche von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Fachspezialisten spezialisierten Boutique. Weiter geh\u00f6rt ihm die da<\/strong> professionals ag, eine seit mehr als 40 Jahren im deutschsprachigen Raum f\u00fchrende Personalberatung, die auf die Suche von F\u00fchrungskr\u00e4ften und Fachspezialisten sowie Executive Assistants fokussiert.<\/em><\/p>\n\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n\n\t\t\t<\/div> \n\t\t<\/div>\n\t<\/div> \n<\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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