Die wichtigsten Fragen für Ihr Exit-Interview
Ein Exit-Interview ist mehr als ein freundlicher Abschied – es ist ein strategisches Instrument im Personalmanagement. Richtig geführt, profitieren beide Seiten: Mitarbeitende können einen klaren Schlussstrich ziehen, ihre Sichtweise darlegen und mit gestärktem Selbstwertgefühl in die nächste Etappe starten. Das Unternehmen wiederum erhält wertvolle Einblicke in Unternehmenskultur, Führung und Prozesse, die sonst oft verborgen bleiben.
Von Karin Ruhland, August 2025
Damit das Gespräch Wirkung entfaltet, braucht es eine klare Struktur. Ein professionell durchgeführtes Austrittsgespräch sollte nicht nur die Gründe für den Weggang erfragen, sondern gezielt nach Verbesserungspotenzialen suchen und dabei den Mitarbeitenden Wertschätzung vermitteln. Nur so entsteht ein Dialog, der für beide Seiten einen echten Mehrwert bietet.
Für die HR-Abteilung bedeutet ein strukturiertes Exit-Interview: Entscheidungen können auf Fakten und Mustern basieren – nicht auf Vermutungen. So wird aus einem Abschied ein Lernmoment, der langfristig zur Mitarbeiterbindung und zur Stärkung der Arbeitgebermarke beiträgt.
Im Folgenden finden Sie zentrale Fragen, die in keinem Exit-Interview fehlen sollten. Bitte beachten Sie, dass dieser Fragebogen nicht vollständig ist. Diese Fragen sollten insbesondere durch Skalierungsfragen ergänzt werden, welche sich sehr gut zur Vertiefung von Themenbereichen eignen. Sollten Sie Interesse an einem umfassenden Leitfaden haben, den Sie als Standard für Ihre Austrittsgespräche nutzen können, kontaktieren Sie uns gerne.
Was hat Ihnen an Ihrer Tätigkeit bei uns besonders gefallen?
Diese Frage hilft, die positiven Aspekte der Unternehmenskultur und Arbeitsweise zu erkennen. Diese Erkenntnisse können genutzt werden, um bestehende Stärken weiter auszubauen und im Recruiting-Prozess hervorzuheben.
Wie zufrieden waren Sie mit Ihren Arbeitsinhalten und Ihrem Verantwortungsbereich?
Die Antwort auf diese Frage gibt Aufschluss zur Auslastung, Über-, Unterforderung des Mitarbeitenden und ob das Unternehmen den Mitarbeitenden passende Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten bietet. Wenn scheidende Mitarbeitende angeben, dass sie sich unterfordert oder nicht ausreichend gefördert fühlen, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass Karrierewege oder Weiterbildungsprogramme optimiert werden müssen. Umgekehrt können positive Rückmeldungen helfen, erfolgreiche Massnahmen weiter auszubauen.
Wie zufrieden waren Sie mit den Arbeitsbedingungen?
Die Arbeitsplatzausstattung und Work-Life-Balance sind ein entscheidender Faktor für die Zufriedenheit und langfristige Bindung von Mitarbeitenden. Wenn viele scheidende Mitarbeiter angeben, dass sie in dieser Hinsicht unzufrieden waren, kann das ein Hinweis darauf sein, dass Bürogestaltung, Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen oder die allgemeine Arbeitsbelastung überdacht werden sollten. Unternehmen können daraus ableiten, ob flexiblere Arbeitsmodelle, eine bessere Aufgabenverteilung oder gezielte Massnahmen zur Stressreduktion notwendig sind.
Wie war die Stimmung zwischen Kollegen und Vorgesetzten? Waren Sie mit den Führungskräften zufrieden?
Das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten hat einen grossen Einfluss auf die Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitenden. Die Antworten helfen, wiederkehrende Probleme in einem Team oder in der Führung zu erkennen. Negative Muster können analysiert und gezielte Verbesserungsmassnahmen ergriffen werden. Wenn zum Beispiel häufig mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte oder Konflikte im Team genannt werden, können Führungskräftetrainings und Teambuilding eingeleitet werden und/oder die interne Kommunikation verbessert werden.
Wie zufrieden waren Sie mit dem Gehalt und Benefits?
Mit dieser Frage prüfen Sie, ob Ihre finanziellen Rahmenbedingungen marktgerecht sind oder ob die Vergütung ein Kündigungsfaktor war. Oft ist nicht nur das Grundgehalt entscheidend, sondern auch Benefits wie Weiterbildung, Flexibilität oder Zusatzleistungen. Wenn hier wiederholt Unzufriedenheit erkennbar ist, kann das Unternehmen gezielt nachsteuern. Zudem lassen sich Muster erkennen, ob Gehalt tatsächlich ein Kündigungstreiber ist oder ob andere Faktoren eine grössere Rolle spielen.
Wann begannen Ihre Zweifel? Wie lang war der Entscheidungsprozess?
Für Prävention ist es wichtig zu verstehen, ob Kündigungsgründe plötzlich entstanden sind oder sich über längere Zeit aufgebaut haben. Das ist entscheidend, um Frühwarnsignale für künftige Abgänge besser zu erkennen. Gleichzeitig gibt die Antwort Aufschluss darüber, ob Führungskräfte oder HR genügend sensibel auf erste Anzeichen reagiert haben. So lassen sich Prozesse zur Mitarbeiterbindung gezielt verbessern.
Welche Gründe waren letztendlich ausschlaggebend für Ihre Entscheidung?
Diese wichtige Frage bringt die wahren Kernursachen ans Licht und ermöglicht, konkrete Verbesserungen abzuleiten. Oft unterscheiden sich die „offiziellen“ Gründe von den tatsächlich ausschlaggebenden. Die Frage ermöglicht ein offenes und ehrliches Gespräch über Faktoren und Zusammenhänge.
Was werden Sie vermissen, wenn Sie nicht mehr hier arbeiten?
Beleuchten Sie unbedingt auch positive Aspekte der Zusammenarbeit. Das ist wertvolles Wissen, um Stärken im Employer Branding bewusst hervorzuheben. Gleichzeitig verdeutlicht es, was für Mitarbeitende ein emotionaler Anker war und unbedingt erhalten bleiben sollte. Unternehmen können so nicht nur Schwächen beheben, sondern auch ihre positiven Seiten gezielt ausbauen.
Würden Sie uns als Arbeitgeber weiterempfehlen?
Diese Frage sollte gestellt werden, weil sie direkt auf das Employer Branding und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber abzielt. Eine positive Antwort zeigt, dass das Unternehmen in wichtigen Bereichen wie Unternehmenskultur, Arbeitsklima und Karrierechancen überzeugt. Wenn viele scheidende Mitarbeitende das Unternehmen nicht weiterempfehlen würden, sollten die Arbeitsbedingungen, die Führungskultur oder die Entwicklungsmöglichkeiten korrigiert werden.
Um so viele Informationen wie möglich zu gewinnen und eine Auswertung der Ergebnisse zu ermöglichen, sollten Sie Ihre Exit-Interviews einheitlich ablaufen. Sprechen Sie alle in Ihrem Fragebogen genannten Themenbereiche systematisch und in vorgegebener Reihenfolge an – es sei denn sie sind für den interviewten Mitarbeitenden absolut nicht relevant. Protokollieren Sie die Antworten Ihres Gegenüber ausführlich in dem Fragebogen. Tipp: Wörtliche Rede kann hier sehr aufschlussreich sein. Es lohnt sich, auch Besonderheiten und Auffälligkeiten des Gesprächsverlaufs zu dokumentieren.
Wir danken Irene Sus, Outplacement-Expertin, mit der wir uns über diese wichtigen Fragen im Vorfeld unterhalten konnten.
Weitere Erkenntnisse gewinnen Sie in unserem Beitrag: Exit-Interview Leitfaden: So wird das Austrittsgespräch ein Erfolg
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