Von Willis, Knastis, Motzis und Egons – welche Typen von Mitarbeitenden braucht Ihr Unternehmen?
Im Rahmen unserer Herbst-Apéro-Reihe mit Podiumsdiskussion im Restaurant Metropol in Zürich tauschten sich unsere drei Referenten unter der Leitung von Dr. Thomas A. Biland zum Thema «Jeder Erfolg ist menschgemacht» aus. Wir erfuhren von Patrick Candrian (Geschäftsführer Gemeinschaftsgastronomie der SV Group), Jan Schibli (Geschäftsleiter der Schibli-Support AG) und Sven Bühler (Geschäftsführer der icommit GmbH), wie sie mit den Herausforderungen des sich stark verändernden Arbeitsmarkts umgehen. Firmen müssen sich heute nicht nur mit neuen Technologien auseinandersetzen, um weiterhin Erfolg zu haben – die Digitalisierung bringt auch eine neue Art der Kommunikation hervor. Der Arbeitsmarkt sieht sich immer höheren Erwartungen der Mitarbeitenden an Inhalt und Freiraum gegenüber.
Unsere Referenten gingen der Frage nach, was zu grösserer Verbundenheit der Mitarbeitenden mit ihrem Arbeitgeber führt, und demzufolge auch der Überlegung, wie in Zukunft die passenden Mitarbeitenden gefunden werden. Sven Bühler hat zu diesem Zweck eine Typologisierung ausgearbeitet, deren Erkenntnis ist: Die Arbeitnehmenden lassen sich grob in vier Typen einordnen, die sich verschieden stark mit ihrem Unternehmen identifizieren:
Der «Knasti»: Er steht Veränderungen kritisch gegenüber, hasst Mitarbeiterumfragen und arbeitet am liebsten im stillen Kämmerchen. Als nächster Typ, dem «Egon», wurde der Selbstoptimierer erwähnt, der das Unternehmen verlässt, wenn es nicht mehr rund läuft, während der «Willi» am meisten Commitment und die grösste Motivation an den Tag legt. Als «Motzi» hingegen wird der destruktive Mitarbeitende genannt, der politisiert und manchmal intrigiert. Er ist der kritisch Hinterfragende. Welches ist nun die optimale Verteilung dieser einzelnen Typen, damit ein Unternehmen Erfolg hat? Der Austausch ergibt, dass ein durchaus recht hoher Prozentsatz an «Knastis» drinliegt, solange die «Willis» an der richtigen Position das Unternehmen vorantreiben. Es hat sich sogar gezeigt, dass nur ein hoher Anteil von loyalen Mitarbeitenden mit hoher Identifikation zum Unternehmen die hohe Qualität der Produkte oder Dienstleistungen aufrechterhalten können.
Führen in Zeiten der Digitalisierung
In der Diskussion kristallisierte sich heraus, dass die Einführung zahlreicher neuer Prozesse langjährige Mitarbeitende verunsichert. Um diese Leute im Boot zu behalten, müssen sie behutsam und schrittweise an Veränderungen herangeführt werden. Nur so kann ihnen die Angst vor Neuem genommen werden. Es gilt, den Mitarbeitenden solche neuen Abläufe als Chance darzustellen, die Raum für den Fokus auf spannende andere Aufgaben machen. Es muss auch gefördert werden, dass jüngere Mitarbeitende älteren Kollegen helfen. Dem Selbstbewusstsein jüngerer Mitarbeitenden ist dabei Rechnung zu tragen – sie wollen sich sinnvoll einbringen, schätzen jedoch gleichzeitig klare Feedbacks zu ihrer Arbeit und gehen meist lockerer mit Kritik um als ihre älteren Kollegen. Umgekehrt können die jungen Generationen von der Erfahrung langjähriger Kollegen profitieren. Generationenübergreifendes Arbeiten lautet die Devise – die früheren, starren Hierarchien werden nämlich unaufhaltsam aufgeweicht. Und das ist gut so: Junge legen Wert darauf, die Strategie, die Werte und Ziele des Unternehmens zu kennen, für das sie tätig sind. Das verlangt eine klare Kommunikation seitens der Vorgesetzten. Werden diese Punkte berücksichtigt, erleben die jüngeren Generationen die gewünschte Kultur der Zugehörigkeit und ihr Commitment steigt erheblich.
Eine solche klare Kommunikation zeigt sich heute teilweise sogar einfacher zu handhaben als früher: So können dank Apps auch Mitarbeitende jederzeit mit Neuigkeiten oder Instruktionen erreicht werden, welche keinen festen Arbeitsplatz haben bzw. die (z.B. in der Baubranche) keine Mails lesen.
Vorbildfunktion
Die Referenten sind sich darüber hinaus einig, dass es sich auszahlt, auch sehr jungen Mitarbeitenden rasch Verantwortung zu übergeben. Selbstverständlich müssen sie parallel dazu begleitet werden. Vorgesetzte müssen jederzeit mit gutem Beispiel vorangehen, um glaubwürdig zu bleiben. Die Diskussionsteilnehmer betonen: Den Mitarbeitenden soll früh klargemacht werden, dass der Kunde hohe Ansprüche hat und Zuverlässigkeit unabdingbar ist.
Junge bringen dafür Kreativität mit, vor allem im Bereich Social Media (sie posten z.B. Videos von Firmenanlässen oder werden durch Testimonials zu Empfehlungsträgern für ihren Arbeitgeber). Das neue Gesellschaftsbild zeigt ausserdem, dass die junge Generation Wert auf mehr Freizeit legt (ein hoher Lohn hat nicht mehr die höchste Priorität) – dafür bleiben sie länger gesund und finden wertvollen Ausgleich zu ihrer Arbeit. Um dieser Balance gerecht zu werden, hat z.B. die Schibli- Support AG schon vor zehn Jahren einen längeren Vaterschaftsurlaub eingeführt.
Schaffen es Unternehmen, die zukünftigen Anforderungen an eine Funktion den Kompetenzen und Kapazitäten ihrer Mitarbeitenden anzugleichen, haben sie auch in Zukunft gute Aussichten auf Erfolg. Abschliessend werden wir alle ermutigt, unsere Komfortzone immer wieder zu verlassen, uns neugierig auf Unbekanntes einzulassen und die Reise in die Arbeitswelt der Zukunft mutig gemeinsam anzutreten. Und uns vermehrt auf Lösungen zu fokussieren sowie die (manchmal noch versteckten) Chancen in den vielen Veränderungen zu sehen.
Wir danken den Herren Referenten ganz herzlich für die erfrischende Offenheit, ihre Erfahrungen mit uns zu teilen. Ihre wertvollen Anregungen gaben Anlass zu angeregten Diskussionen beim anschliessenden Apéro.
