von Lucas Diederen
Nach dem Fokus der letzten Woche auf Talentakquise werden wir uns diese Woche mit der Startup-Kultur und Talentbindung befassen.
Die Unternehmenskultur kann eine wichtige Rolle spielen, wenn Mitarbeitende ein Startup schnell verlassen. Es kann z.B. ein Mangel an einer Kultur geben, mit der man sich identifizieren kann, oder eine zu starke Kultur, die mit dem/den Gründer(n) verbunden ist. Ja, das Gründerteam ist wichtig für das Engagement gegenüber Investoren, insbesondere in frühen Finanzierungsrunden, aber das Startup muss darüber hinaus wachsen können. Lassen Sie nicht zu, dass Ihr starker Einfluss innerhalb des Unternehmens die Entwicklung der Kultur einschränkt; versuchen Sie auch nicht, eine Kultur durchzusetzen, die nicht authentisch ist. Sie können ab und zu einen Anstoss geben, aber lassen Sie die Kultur sonst wachsen und sie ihren natürlichen Lauf nehmen, damit sich die Mitarbeitenden als Teil von ihr fühlen.
Achten Sie darauf, eine Kultur des offenen und konstruktiven Feedbacks zu fördern. Dies hilft auch, über neue Ideen oder Möglichkeiten informiert zu sein. Wenn Sie befürchten, dass Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, direktes Feedback zu geben oder Ideen innerhalb Ihres Start-ups auszutauschen, zögern Sie nicht, Ihre Verwaltungsratsmitglieder zu bitten, Einzel- oder Gruppensitzungen durchzuführen, um einen neutralen Rahmen zu schaffen. Sie können als Ihr Resonanzboden fungieren, bevor sich Kleinigkeiten in grössere Frustrationen verwandeln und Spannungen zunehmen, oder schlimmer noch, die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
Gründer und Unternehmer im Allgemeinen haben oft eine Antriebs- und Arbeitsmoral, die wirklich beeindruckend und bewundernswert ist. Die meisten Mitglieder des Teams sind jedoch wahrscheinlich nicht so sehr in das Unternehmen involviert wie der/die Gründer, weder persönlich noch finanziell. Versuchen Sie daher nicht, Ihren Mitarbeitern Ihren erweiterten Arbeitszeitplan aufzuzwingen. Offensichtlich sind Sie keine Wohltätigkeitsorganisation und selbst mit der Finanzierung sind die Cashflows nicht endlos und Sie können es sich nicht leisten, Nachlassen zu tolerieren. Alle Hände sollten an Deck sein und es darf von jedem erwartet werden, dass er seinen Beitrag leistet, aber lassen Sie deren Motivation und persönliches Leben nicht ausser Acht. Welchen Zweck verfolgen sie in Ihrem Unternehmen? Haben sie eine Kapitalbeteiligung? Haben sie eine Familie und wollen ihre Kinder am Abend sehen? Stellen Sie sicher, dass diejenigen, die bereit und in der Lage sind, die zusätzliche Meile zu gehen, es auch können, aber feiern Sie schlussendlich nicht einfach nur lange Stunden. Schätzen Sie die Bemühungen aller und feiern Sie Ergebnisse, sowohl quantitative als auch qualitative.
Wenn Sie ohne vorherige Erfahrung im Personalmanagement ein Startup betreiben, holen Sie aktiv Feedback von Ihren Mitarbeitern und anderen ein. Die Teilnahme an Personalentwicklungskursen oder Workshops ist kein Zeichen von Schwäche und lohnt sich: Sie hilft, Ihre Fähigkeiten in diesem Bereich zu entwickeln und zeigt Ihren Mitarbeitern, dass Sie sie ernst nehmen. Ihr Startup basiert auf Ihrer Idee und Vision, begrüssen Sie aber auch andere Ideen, führen Sie sie, anstatt nur zu delegieren und ermutigen Sie die Mitarbeiter zur Entwicklung. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, beziehen Sie Ihren Verwaltungsrat in Management-, Strategie- und Personalentscheidungen mit ein. Sie können eine andere Perspektive bieten und verfügen über einen reichen Erfahrungs- und Wissensschatz, der Ihnen zur Verfügung steht, um diese hoch gesuchten Talente zu halten.
Wenn Sie über die Auswirkungen Ihrer Startup-Kultur auf die Talentbindung oder Talentmanagement im Allgemeinen sprechen möchten, stehe ich gerne zur Verfügung: lucas.diederen@da-professionals.ch
(Hinweis: Verschiedene erwähnte Empfehlungen sind nicht unbedingt auf Startups beschränkt und können auch in etablierten Unternehmen angewendet werden.)
