Trends

Strategisches Talentmanagement in Startups: suchen und halten

By März 6, 2019 No Comments

 

von Lucas Diederen

Im Schweizer Markt gibt es immer mehr Start-ups, vor allem in Hubs wie Zürich und Zug. Sowohl 2017 als auch 2018 wurde eine Rekordzahl von über 43.000 Unternehmen gegründet. Viele von ihnen stehen vor Problemen im Zusammenhang mit verschiedenen Bereichen des Talentmanagements. Einige haben Schwierigkeiten bei der Talentbeschaffung, während andere Gründer nachts durch Talentbindungs-Probleme wachgehalten werden.

Ohne in Sun Tzus „The Art of War“ in Bezug auf den War for Talents einzutauchen, ist es sinnvoll, zwischen grossen trägen Unternehmen und kleinen flotten Start-ups zu unterscheiden. Letztere haben nur dann eine Chance, wenn sie Guerilla-Taktiken anwenden. Die Veröffentlichung ihrer wenigen Stellenangebote in klassischen Jobbörsen bringt möglicherweise nicht das gewünschte Ergebnis, da die Stellenangebote in einem Meer von Unternehmensangeboten verloren gehen (bisher wird keine Filtermöglichkeit angeboten, um gezielt nach Startup-Jobs zu suchen). Sinnvoller ist es, auf ausgewiesenen Jobbörsen für Start-ups, universitären Karriereseiten (je nach gesuchter Seniorität) oder sogar Freelancer-Websites zu veröffentlichen. Sie können auch eine aktive Suche nach Freelancern in Ihrer Nähe durchführen. Dies kann Ihnen helfen, eine Teilzeit- oder Übergangslösung zu finden – vielleicht können Sie sogar einige davon überzeugen, dauerhaft für Sie zu arbeiten. Gehen Sie hinaus und vernetzen Sie sich, nehmen Sie an Meetups teil, sowohl virtuell als auch persönlich, organisieren Sie Webinare, Hackathons, erstellen Sie Inhalte für Social Media-Kanäle usw., Sie könnten sogar Kunden gewinnen.

Unabhängig davon, wie Sie mit Ihrer Suche vorgehen, ist es jedoch wichtig, die Vorteile der Arbeit für Ihr Startup zu zeigen. Beschränken Sie sich nicht auf eine klassische Stellenbeschreibung, sondern betonen Sie die Attraktivität des Projekts, die Möglichkeit, Teil einer innovativen, vielleicht sogar disruptiven Tätigkeit zu sein. Konzentrieren Sie sich auf die Kultur, die Aktienoptionen, das coole Ambiente, alles, was ein positives, aber unverwechselbares Employer Branding gewährleistet.

Auf der anderen Seite sind viele Menschen derzeit daran interessiert, bei einem Startup zu arbeiten, ein grösseres Gefühl der Erfüllung zu finden oder Teil von etwas Spannendem zu sein. Daher ist die Suche nach neuen Mitarbeitern oft nicht einmal die grösste Sorge für Gründer oder, je nach Grösse, für die Personalverantwortlichen. Vor allem diejenigen, die über beträchtliche Mittel verfügen oder ein hochinnovatives oder disruptives Produkt besitzen, könnten relativ leicht Mitarbeiter finden, wenn sie die Presseberichterstattung zu ihrem Vorteil nutzen. Das grössere Problem, mit dem sich zahlreiche Start-ups konfrontiert sehen, ist die Erhaltung der Talente, die sie anziehen.

Etwas vom Wichtigsten vor der Einstellung ist die Definition der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des neuen Mitarbeiters. Achten Sie auch auf die Zukunft. Das mag überflüssig klingen, aber oft sind diese Dinge sehr in Bewegung und es gibt einen Ad-hoc-Ansatz. Sie haben vielleicht ein kurzfristiges Problem gelöst, indem Sie eine kritische Stelle besetzt haben, aber was kommt als nächstes? Schauen Sie über die Besetzung der Vakanz hinaus, sowohl in Ihrem Interesse als auch in demjenigen Ihres zukünftigen Mitarbeiters. Was erwarten Sie von ihnen in den ersten 6 Monaten, den 12 Monaten danach? Was ist die langfristige Vision für Ihre Rolle oder die von jemand anderem? Ein gewisses Mass an Flexibilität ist notwendig und die Mitarbeiter eines Startups sollten eine gewisse Unstrukturiertheit erwarten und damit umgehen können. Es muss jedoch ein solides Fundament vorhanden sein und der von Ihnen angebotene Job sollte der tatsächlichen Stelle so weit wie möglich entsprechen. Jeder, der seinen Arbeitgeber verlässt, insbesondere einen gut bezahlten in einem größeren Unternehmen, geht ein Risiko ein. Die Feststellung, dass Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht mit dem übereinstimmen, was diskutiert wurde, führt zu Ärger und Frustration. Wenn die Dinge wirklich zu schnell gehen und es unmöglich machen, sich ausreichend über die Stellenbeschreibung im Klaren zu sein, legen Sie das in Interviews offen. In solchen Fällen kann es sogar sinnvoll sein, die Kandidaten zu bitten, ein Persönlichkeitsassessment durchzuführen, um ihr Mass an Flexibilität und ihre Fähigkeit, mit Unklarheiten umzugehen, zu bestimmen.

Darüber hinaus sollten bei Interviews mit potenziellen Kandidaten ihre Wünsche, Fähigkeiten und Kompetenzen offen diskutiert werden, um einen Karriereplan für die nächsten Jahre zu definieren. Das wird natürlich nicht in Stein gemeisselt sein, aber es ist besser, es an sich ändernde Unternehmens- oder Marktsituationen anzupassen, als nichts zu haben. Die Kenntnis der Wünsche Ihrer Mitarbeiter und die Definition möglicher Karrierepfade ermöglicht es Ihnen auch, Rollen intern zu besetzen und Prioritäten für die Einstellung zu setzen. Darüber hinaus werden die Karrierewege immer weniger linear und viele Mitarbeiter sind daran interessiert, ihre Fähigkeiten zu erweitern. Nutzen Sie das zu Ihrem und ihrem Vorteil, indem Sie eine (Teilzeit-)Job-Rotation ermöglichen. Es sorgt für mehr Abwechslung im Berufsleben; dies erhöht Ihre Bindungsrate und trägt dazu bei, zukünftige Rollen schneller zu besetzen. Sie können dies weiter ausbauen, indem Sie die Mitarbeiter zur Weiterbildung oder zur Teilnahme an Workshops oder Kursen ermutigen.

Der zweite Teil über strategisches Talentmanagement in Startups wird nächste Woche folgen. Wir werden uns dann mit der Kultur und der Talentbindung befassen. Sollten Sie in der Zwischenzeit Fragen zum Talentmanagement in Ihrem Startup haben oder unverbindlich darüber diskutieren wollen, wie Sie Ihre Talentakquisitionsprozesse optimieren können, stehe ich gerne zur Verfügung: lucas.diederen@da-professionals.ch