Susi in der Zeichenstunde – und was das mit der Personalgewinnung zu tun hat

Der Prozess der Personalgewinnung wird mit einer Analogie zu einer Schulzeichenaufgabe, kritisch beleuchtet. Es wird aufzeigt, wie starre Vorgaben und Engstirnigkeit bei der Stellenbesetzung die Chance auf frischen Wind im Unternehmen minimieren können.

Aus unserem Archiv.

Versetzen Sie sich bitte in ein durchschnittliches Klassenzimmer einer Schweizer Primarschule. Sie erleben, wie die Lehrerin ihre Schüler damit beauftragt, ein abgebildetes Einfamilienhaus farbgetreu wiederzugeben. Das Ziel ist die realitätsnahe Annäherung an das vorgegebene Objekt: je grösser die Übereinstimmung, desto besser die Note.

Für jegliche Abweichung erfolgt ein Notenabzug. Die Kinder greifen hochmotiviert in die Farbstiftschatulle und machen sich eifrig ans Werk. Hansli kopiert brav, was er sieht, angefangen vom braunen Dach bis zur grauen Türe. Susi hingegen – man bemerke die gendermässige Umkehrung der gängigen Stereotypen – bevorzugt warme Farbtöne und verleiht der Türe einen rosaroten, den Fensterläden einen violetten und dem Kamin einen orangen Anstrich. Dies in krasser Abweichung der Vorgabe und zur Verärgerung der Lehrerin.

Susi, ihrerseits, versteht nicht, weshalb sie ihre Fantasie zügeln soll und greift missmutig zum grauen Stift.

Rekrutierung für zukünftige statt für vergangene Herausforderungen

«Schön. Aber wo bleibt der Zusammenhang mit dem Arbeits- und Stellenmarkt?», werden Sie sich zurecht fragen. In unserem Beratungsalltag beobachten wir regelmässig Szenen, die sich wie in der geschilderten Zeichenstunde abspielen. Ebenso rigid wie die Lehrerin, folgen nämlich HR- oder Linienverantwortliche bei der Stellenbesetzung teilweise blindlings vorhandenen oder selbstauferlegten Vorgaben. Dabei orientieren sich viele Firmen nahezu 1:1 an der Persönlichkeit und dem Berufsprofil des Stellenvorgängers, den es im Sinne einer Kopie zu finden gilt. Oder sie brauen in ihrem Labor irgendwelche realitätsfremden Suchkriterien, losgelöst von den Gegebenheiten des aktuellen Arbeitsmarkts.

Personalgewinnung als Chance für Transformation

Glücklicherweise werden Stellenbesetzungen zwischendurch auch als Chance gesehen, die bisherige Situation kritisch zu hinterfragen und das Persönlichkeits- und Tätigkeitsprofil des neuen Mitarbeitenden den zukünftigen, veränderten Herausforderungen des Markts anzupassen. Gerade in Zeiten der digitalen Transformation und ihrer fundamentalen Auswirkungen auf die Wirtschaft ist vorausschauende Abstimmung auf die erwarteten Anforderungen des Markts sicherlich eine gute Idee.

Violett statt beige – das geht ja gar nicht!

Von uns beobachtet und von Kandidaten weiterherum beklagt, zeichnen sich Firmen in erschreckendem Mass durch Engstirnigkeit in der Beurteilung von Abweichungen der Norm aus. Mit ihren gewagten, violetten Fensterläden würde Susi auf dem Bewerbermarkt bei den allermeisten Recruitern garantiert durch die engmaschige Schablone fallen. Bei fehlender 90%-Übereinstimmung der Anforderungskriterien für die jeweilige Stelle mit den Schlüsselwörtern des Kandidaten, erfolgt automatisch eine Absage – teilweise schon unglaubliche 30 Minuten nach Einreichung der Bewerbung, wie uns zugetragen wird.

Wenn Angst vor Risiken die Personalgewinnung beherrscht

Bewegen sich heutige Entscheidungsträger in ihrem individuellen Sicherheitsempfinden auf derart dünnem Eis, dass sie – auch in der Personalgewinnung – jegliche persönliche Haftbarkeit zu vermeiden suchen? Ist der Druck von oben im Unternehmen so gross, dass sich die zukünftigen Vorgesetzten aus lauter Angst vor einer Fehlbesetzung für den «Weg des geringsten Widerstands» entscheiden? Nur ja kein Risiko durch zu starke Kandidatenpersönlichkeiten und möglichst keine Variation vom Bekannten und Gehabten scheint die Losung zu sein. Dabei ist es eine Binsenwahrheit, dass starke Vorgesetzte starke Mitarbeitende anstellen, da sie deren Nutzen im Unternehmen erkennen und über ausreichend Souveränität im Umgang verfügen. Umgekehrt sind es die schwachen Chefpersönlichkeiten, die sich unter Umständen von fachlich oder persönlich überlegenen Bewerbern bedroht fühlen.

Starre Strukturen in der Personalbeschaffung: Das Risiko der Kopie

Um zu unserer Zeichenstunde zurückzukehren, handelt es sich dabei um jene Führungskräfte, die bei einem allzu freiheitlichen Griff in den Caran d’Ache-Farbkasten mit dem Resultat violetter Fensterläden oder eines orangen Kamins gleich die rote Karte zeigen. In solch unbiegsamen Strukturen könnte dies vermutlich zu exotisch sein und Verunsicherung auslösen.

Umgemünzt auf die maximale Annäherung an die Vorgabe des vorgängigen Mitarbeitenden heisst dies: auf jung folgt jung, auf eine Frau mittleren Alters eine Gleichaltrige, auf einen Mann aus der Logistik sein Double, auf den ETH-Vorgänger ein ETH-Nachfolger. Die Liste liesse sich beliebig fortsetzen. Gewisse Unternehmen lassen sich trotz mehrmonatigen Suchens und der Rarität des gewünschten Exakt-Profils auf dem Personalmarkt nicht von ihrem unverändert eng definierten Idealbild abbringen.

Ein Klon minimiert die Chance auf frischen Wind

Dass sich die Firmen bei der fahrlässigen Ausklammerung unkonventioneller Stellenbesetzungen leider die Chance auf eine wohltuende Frischluftzufuhr im Unternehmen verbauen, ist die logische Folge. Bei den gehörten Einwänden zu den beklagten Mankos der Kandidaten fühle ich mich teilweise an meine früheren Tennisstunden erinnert: Während mein Lehrer meinen Ballwechsel wahlweise mit «zu tief», «zu hoch», «zu weit», «zu kurz…» kommentierte, heisst es auf Firmenseite nicht selten «zu jung», «zu alt», «zu unerfahren», «überqualifiziert», «zu dieses», «zu jenes…». Beim Aufspüren des berüchtigten Haars in der Suppe lassen die Partner auf Entscheidungsebene oft mehr Kreativität walten als im Öffnen des Sichtfelds respektive dem Zulassen gewagter, unangepasster Lösungsvorschläge. «Mut zur Lücke» ist hier das Stichwort.

In Zeiten von Algorithmen wird auf hochprofessionellen Bewerberportalen erwiesenermassen ein erschreckend hohes Mass an interessanten Persönlichkeiten abgestossen, was mit einem differenzierteren Vorgehen vermieden werde könnte. Ebenso fatal ist die fehlende Offenheit der beurteilenden Person – sei es die Lehrerin im Schulunterricht oder der Recruiter mit dem weiteren oder engeren Gesichtsfeld. Vorgefasste Meinungen und vorschnelle Urteile verhindern eine sorgfältige, nachhaltig ausgerichtete Mitarbeitergewinnung. Wohlverstanden: Von Kompromissen der «weichen Faktoren» respektive von solchen zwischenmenschlicher Art ist hier nicht die Rede. Denn solche Konzessionen werden in aller Regel zum Bumerang (sofern sie überhaupt im Vorfeld der Anstellung bekannt sind). Aus Arbeitgebersicht ist es vermutlich durchaus verkraftbar, wenn – entgegen der ursprünglichen Absicht – die Fensterläden in der Tat violett und nicht wie ursprünglich vorgestellt beige sind. Im besten Fall wertet die Farbänderung das Gesamtbild der Firma sogar wohltuend auf!