Recruiting

KMU auf der Jagd nach Talenten

 

«Zürcher Wirtschaft» / von Sabine Biland-Weckherlin

Viele KMU behandeln ihr HR eher stiefmütterlich. Oftmals werden Personalfragen auf blosses Recruiting reduziert, wenn es darum geht, frei werdende Stellen mit einem möglichst geringen Aufwand zu besetzen. Dies führt dazu, dass das Unternehmen Gefahr läuft, für starke und profilierte Kandidaten an Attraktivität zu verlieren.

Bei kleineren KMU sind Human Resources landläufig gleichbedeutend mit Rekrutierungsthemen, aber auch mit Lohnzahlungen, Krankheits- oder Versicherungsmeldungen, Geburtstagen, Jubiläen oder Pensionierungen. Die Verantwortung liegt meist in den Händen eines bestandenen Teammitglieds, welches diese Aufgabe üblicherweise nebst seinen angestammten Aufgaben erfüllt. Das HR gehört geschäftsbedingt nicht zu den Kernaufgaben kleinerer Unternehmen: Der Personalbestand wächst oft organisch und Mitarbeitende zeichnen sich im Idealfall durch langjährige Treue aus. Die in einem KMU verfügbaren menschlichen Ressourcen der Personalverantwortlichen lassen verständlicherweise nur das Nötigste zu – für übergeordnete Themen reicht die Zeit daher nur bedingt. Falsche Personalentscheide können eine Firma teuer zu stehen kommen und das vermutlich eng bemessene interne System massiv belasten. Fehlbesetzungen haben in einem KMU viel fatalere Konsequenzen als bei einem Konzern. Wenn man bedenkt, dass die Kosten einer personellen Fehlentscheidung im Falle eines einfachen Mitarbeiters ungefähr ein Jahresgehalt und bei einer Führungsfunktion schnell einmal das Doppelte betragen, so lohnt sich ein sorgfältiger, weitsichtiger Rekrutierungsprozess. Von den weiterführenden Überbrückungskosten, der entstandenen Unruhe im Team oder gar der Verunsicherung auf Kundenseite ganz zu schweigen…

Geringe Trefferquote
Wenn Sie bei Ihren Suchprozessen auf externe Unterstützung zurückgreifen, wird Ihnen eine ganze Armada be issener Personaldienstleister ihre Dienste anbieten und Sie mit Dossiers potenzieller Kandidaten überhäufen. Doch da Ihre zeitliche Verfügbarkeit beschränkt ist, bescheren Ihnen diese Anbieter oft mehr Zusatzarbeit als die gesuchten Wunschprofile. Natürlich gibt es immer Ausnahmen oder gar den berühmten Treffer ins Schwarze. Doch meist kann es gar nicht passen, da die vermeintlichen «Hilfeleister» in aller Regel nicht über die nötigen Hintergrundinformationen zur Firma, der Unternehmenskultur und der Stelle verfügen, um Ihnen passende Vorschläge geeigneter Kandidaten zu unterbreiten. Kommt hinzu, dass die Dienstleister die präsentierten «idealen Bewerber» gar nicht immer persönlich treffen, sondern teilweise lediglich am Telefon interviewen. Wie kann auf diese Weise eine fachliche und menschliche Übereinstimmung zustande kommen?

Qualität statt Quantität
Nehmen Sie sich daher Zeit für die Auswahl einer seriösen und vertrauenserweckenden Agentur – der Aufwand ist wohl investiert. Testen Sie Ihren möglichen Partner auf dessen Qualitätsanspruch. Was viele Firmen nicht realisieren: Meist liegen die Vermittlungsgebühren bei einem exklusiven Suchauftrag an einen Dienstleister nicht höher als bei einer informellen Zusammenarbeit mit diversen Stellen. Die Rechnung präsentiert sich nochmals anders, wenn man die Garantieleistung einkalkuliert, welche auf 1:1-Basis tätige Agenturen ihren Kunden gewähren. Ferner kann ein Blick von aussen bei der Beurteilung der Ist- und Soll-Situation hilfreich sein, indem eine unbeteiligte und kompetente Fachperson dazu beiträgt, dass die Firma zur gewünschten personellen Stabilität findet. Eine Vakanz bietet im Sinne einer ganzheitlichen Betrachtung eine Chance der Weichenstellung: Soll die Position mit einem gleichwertigen oder tiefer angesiedelten oder anspruchsvolleren Profil wieder besetzt werden? Je nachdem kann die Unternehmenskultur ganz gezielt in die gewünschte strategische Richtung verändert werden. Zudem ist es so, dass gute Stelleninhaber auch gute Bewerber anziehen und die Firma somit auf dem Markt als Arbeitgebermarke an Profil gewinnt.

KMU vs. grosse Konzerne
Eine gut vernetzte Personalagentur kann zudem auch bei der Profilierung eines möglicherweise auf dem Personalmarkt un- oder wenig bekannten KMU behilflich sein. Der Dienstleister hat dank seiner Mittlerfunktion ungleich mehr Möglichkeiten, innerhalb seines fundierten Netzwerkes Propaganda zu betreiben und somit den Kreis möglicher Talente zu erweitern. Denn dies steht fest: Die Jagd auf aufstrebende, vielversprechende Talente macht auch vor den KMU nicht halt und wird mitunter über den Erfolg der Firma mitentscheiden. Dass ein im Bewerbermarkt wenig profiliertes, kleines Unternehmen weniger attraktiv ist als ein renommierter Konzern mit einem beträchtlichen Kommunikationsbudget, ist leider Realität. Mit den Salären, Aufstiegschancen und sonstigen internen Vorzügen der Grossen kann es ein kleineres Unternehmen ebenfalls nicht immer aufnehmen und hat daher gegenüber arrivierteren Kandidaten oft das Nachsehen. Gerade vor diesem Hintergrund lohnt es sich für KMU, junge Bewerber zu gewinnen und diese im Sinne einer umsichtigen Nachwuchsförderung innerhalb des Unternehmens gezielt aufzubauen. Dieser Weg wird langfristig erfolgreicher und günstiger sein, als teure Bewerber auf den Mittelsprossen ihrer Karriereleiter an Bord holen zu wollen.

Wählerisch sein
Die meisten unserer Kunden beschweren sich nicht nur über die mühselige Belästigung von aggressiven Dienstleistungsverkäufern, sondern meist über oft unvollständig präsentierte, völlig unpassende Dossiers. Es liegt unseres Erachtens ein grosses Stück weit in den Händen der Firmen selber, die Zusammenarbeit auf einen ausgewählten Anbieter zu reduzieren und somit unnötigen Ärger wie auch Mehraufwand zu minimieren. Dies im Sinne der bewussten Abkehr vom Schrotflintenprinzip hin zu einer sorgsamen, wählerischen Personal- und Rekrutierungspolitik.